기혼 여성이라는 이유나 출산을 이유로 구조조정 대상자를 정하는 것은 법이 금지하는 차별입니다. 실제로 해고가 이루어지면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 이와 별도로 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청하는 길도 있습니다. 이 분쟁에서 차별이 없었다는 점은 회사가 증명해야 한다는 점이 중요합니다. 근로기준법 제24조 제1항과 제2항은 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 대상자를 선정하도록 하면서, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다고 정합니다. 제3항은 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 합니다. 제5항은 이 요건을 갖추어 해고한 경우에 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고로 본다고 정하므로, 회사는 요건을 모두 갖추었는지 밝혀야 합니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제1호는 성별, 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 근로조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 것을 차별로 정합니다. 제11조 제1항은 사업주가 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하지 못하게 하고, 제37조 제1항은 이를 위반한 사업주를 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임을 사업주가 부담한다고 정합니다. 회사는 최근 2년간 인사고과를 대상자 선정 사유로 들었습니다. 기준 점수 9점에 8점이라는 차이로 대상자를 고른 것이 합리적이고 공정한 기준인지, 그 기준이 모든 직원에게 똑같이 적용되었는지, 출산휴가로 근무하지 못한 기간이 고과에 불리하게 반영되지는 않았는지를 따져 보아야 합니다. 대상자 가운데 기혼 여성이나 출산한 여성이 얼마나 되는지도 차별 여부를 판단하는 자료가 됩니다. 근로기준법 제23조 제2항은 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안의 해고를 금지하는데, 복귀하신 지 30일이 지났다면 이 조항보다는 위 차별 금지 규정이 주된 근거가 됩니다. 대상자로 선정된 뒤 실제로 해고 통보를 받으면 근로기준법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 남녀고용평등법 제26조 제1항은 제11조를 위반한 차별적 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 하되, 차별적 처우를 받은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 제11조 위반은 제37조 제1항의 형사처벌 대상이라는 점도 함께 고려할 수 있습니다. 회사에 대상자 선정 기준과 본인의 인사고과 산정 근거를 서면으로 요청하고, 고과 통보 자료, 출산휴가 사용 기록, 구조조정 관련 공지와 면담 내용을 보관하세요. 신청 기간이 정해져 있으므로 해고 통보를 받으면 바로 준비하는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.