Q
저희 와이프는 우리나라에서 지명도가 높은 회사의 전문계약직으로 일하고 있습니다
(아마 대한민국에서 이회사 모르는 사람은 없을겁니다).
지난 2001년 6월에 입사했고 만 4년정도 근무해 오고 있습니다.
현재 와이프는 임신8개월째이며 곧 아기가 태어날 예정입니다.
여기서 문제가 발생하게 되었습니다.
곧 아기가 태어나기때문에 출산휴가를 가야할 상황입니다.
그런데 최근 와이프는 직장상사(과장/팀장)으로 부터 회사를 그만둘것을 지속적으로 권유를
받았습니다.
지금까지 수차례에 걸쳐 팀내 과장, 팀장님과 면담을 했습니다.
그리고 오늘 과장으로부터 최후 통첩을 받았다고합니다.
결과는 출산휴가조차 줄수없으니 출산전에 그만두라는 것입니다.
과장이 말하기를 회사 인사팀에서도 문의해 봤는데 회사입장에서도 출산휴가를 줄수없다는 답
변을 받았다고 합니다.
권고사직의 주된이유는
1.와이프의 업무의 중요도로 볼때 출산휴가 기간동안 아르바이트를 쓸수 없는 상황 2.
팀내에서 다른 팀원이 와이프의 업무를 겸할수 없는 상황 와이프는 혹시 본인의 업무상 능력
이 떨어지거나 문제가 있어서 그만두라 하시는건지 물어봤지만 그건 절대아니라고 했답니다
와이프 회사내에서도 전문계약직 여직원들이 출산휴가후 업무에 복귀해서 잘다니고 있는 사람
도 많이 있다고 합니다.
그런데 와이프의 팀장님과 과장은 예전에도 이번건과 마찬가지 사유로 해서 계약직 여직원을
그만두게 한 선례가 있다고 합니다.
출산을 앞둔 직장여성들이 권고사직의 대상이라면 왜 같은회사에서 어떤여성은 출산후에도 회
사에 근무를 하고 또 다른여성은 출산전에 권고사직에 의해 본인의 의지와 관계없이 그만두어
야 하는지 이해가 가질 않습니다.
지난 몇년동안 와이프는 본인의 업무에 열정을 갖고 열심히 일해왔고 출산휴가후에도 복귀하
여 계속 근무하고 싶어했습니다.
그런데 처음 이런 말을 들었을때 저의 상식으로는 이런 이유가 도무지 이해가 가질 않았고 심
지어는 화가나더군요.
와이프는 이일때문에 무척이나 속상해하고 많은 상처를 받고 있습니다.
아무런 힘없는 일개직원이 국내 최대 기업을 상대로 할수 있는 일이 과연 뭐가 있을까라는 생
각도 들고 와이프의 심리상태가 행여 태아에게 영향이 갈까 걱정되어 전 와이프에게 그냥 회
사를 관두라고 말할수 밖에 없을것 같습니다.
여성의 출산휴가는 대한민국에서 보장해주는 제도로 알고 있었는데 꼭 그런건 아닌가봅니다
이런 일을 어떻게 대처하는것이 좋을지 궁금합니다.
A
출산전후휴가는 사용자가 반드시 주어야 하는 휴가이므로, 대체 인력이 없다는 이유로 줄 수 없다는 회사의 말은 법에 맞지 않습니다. 권고사직은 근로자가 동의해야 성립하므로 거절하실 수 있습니다. 또 출산 전후로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 금지됩니다.
근로기준법 제74조 제1항은 사용자가 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하고 출산 후에 45일 이상이 배정되도록 정하며, 제4항은 그중 최초 60일을 유급으로 합니다. 제110조는 제74조 제1항부터 제5항까지를 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 합니다. 제23조 제2항은 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못하게 합니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제11조 제1항은 사업주가 퇴직과 해고에서 남녀를 차별하지 못하게 하고, 제2항은 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 금지합니다.
회사가 업무 능력의 문제는 아니라고 하면서 출산휴가를 줄 수 없으니 그만두라고 하는 것은 출산을 이유로 퇴직을 요구하는 것입니다. 이 요구에 응해 사직서를 내면 스스로 그만둔 것으로 처리되어 다투기 어려워지므로 사직서를 쓰지 마시고 출산전후휴가를 서면으로 신청하세요. 회사가 일방적으로 그만두게 하면 제23조 제1항의 정당한 이유 없는 해고로 다툴 수 있고, 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
계약직이라면 계약 기간이 언제 끝나는지도 중요합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보되, 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 등은 예외로 두므로 계약서와 갱신 이력을 확인하세요. 면담 내용은 날짜별로 기록해 두시기 바랍니다.
제74조 제4항 단서는 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우 그 금액의 한도에서 사용자가 지급 책임을 면한다고 정하고, 제6항은 휴가가 끝난 뒤 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 합니다. 아르바이트를 쓸 수 없다는 사정은 회사가 인력 운영으로 해결할 문제이지 휴가를 거부할 이유가 되지 않습니다. 같은 회사의 다른 전문계약직 여직원들이 출산휴가 후 복귀해 일하고 있다는 사정도 부당함을 설명하는 자료가 됩니다. 결국 회사를 그만두는 쪽으로 정하시더라도, 그 전에 출산전후휴가를 신청하고 회사의 답을 서면으로 받아 두시면 나중에 다툴 수 있는 길을 남겨 둘 수 있습니다. 인사팀의 공식 입장도 문서로 확인해 보세요.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.