승진하면 임금을 반드시 올려야 한다고 정한 법 조항은 없습니다. 그래서 법만으로 인상을 강제하기는 어렵고, 회사의 취업규칙이나 보수규정, 근로계약에 승진 시 인상이 정해져 있었는지가 핵심입니다. 그런 규정이 있었는데 회사가 일방적으로 멈춘 것이라면 다툴 근거가 생깁니다. 근로기준법 제4조는 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 합니다. 제17조 제1항은 근로계약을 맺을 때와 그 뒤 임금 등을 변경할 때 근로자에게 명시하도록 정합니다. 제94조 제1항은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 정합니다. 승진 때 일정 비율로 기본급을 올린다는 내용이 취업규칙이나 보수규정에 적혀 있었다면, 당분간 적용하지 않겠다는 발표는 근로자에게 불리한 변경이어서 제94조 제1항 단서의 동의 절차를 거쳤는지 확인할 일입니다. 반대로 문서 규정 없이 관례로만 올려 주었다면, 조문만으로 인상을 요구할 근거를 찾기는 어렵습니다. 제17조 제2항은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법을 적은 서면을 근로자에게 주도록 하고, 단체협약이나 취업규칙 변경 등으로 바뀐 경우에는 근로자가 요구하면 주도록 정합니다. 승진 후의 근로조건이 적힌 서면을 요청해 받아 두면 협의할 때 근거로 쓸 수 있습니다. 해마다 인상률 문서에 서명한 것은 그해 기본급 인상률에 동의했다는 자료가 될 수 있습니다. 앞으로 서명할 때에는 승진에 따른 보상 문제는 따로 협의를 요청한다는 뜻을 함께 적어 두는 것이 좋습니다. 제6조는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지합니다. 같은 시기에 승진한 다른 사람은 인상을 받았는데 이런 이유로 본인만 빠졌다면 문제를 제기할 수 있습니다. 그렇지 않다면 업무 범위와 책임이 커졌다는 점을 근거로 회사와 협상하는 것이 현실적인 방법입니다. 팀장 승진으로 업무와 책임이 커졌다는 점은 법적 인상 의무를 만들지는 않지만 협상에서는 중요한 근거입니다. 맡게 된 업무, 관리하는 인원, 책임 범위가 승진 전과 어떻게 달라졌는지 정리하고, 인사고과 시스템 검토가 언제 끝나는지와 그때 승진분을 소급해 반영할 수 있는지를 회사에 서면으로 물어보세요. 승진 발령문, 인사고과 개편 공지, 취업규칙과 보수규정, 서명한 인상률 문서, 건의한 기록을 보관하세요. 협의를 요청할 때에는 구두보다 서면이나 이메일로 남기는 것이 좋습니다. 회사가 기다려 달라고만 한 기간이 길어졌다면, 그동안의 건의 내용과 회사 답변을 날짜별로 정리해 두세요. 협의가 어렵다면 회사 안의 고충처리 절차나 노사협의 창구가 있는지도 확인해 볼 수 있습니다. 서면으로 물을 때는 원하는 답변 시기도 함께 적어 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.