한 달 전 통보 없이 퇴사했다고 회사가 급여를 안 주고 배상을 청구할 수 있나요?

회사는 질문자가 실제로 일한 기간의 급여를 손해배상을 이유로 주지 않을 수 없습니다. 급여 청구와 회사의 손해배상 청구는 별개이고, 회사가 배상을 받으려면 실제 손해와 그 원인이 질문자의 퇴사라는 점이 따로 인정돼야 합니다. 인수인계까지 마쳤다는 사정은 질문자에게 유리한 자료가 됩니다. 근로기준법 제36조는 퇴직 후 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급하도록 하고, 제43조 제1항은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 없으면 임금을 전액 지급하도록 정합니다. 민법 제660조는 기간 약정이 없는 고용은 언제든 해지 통고를 할 수 있고, 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 효력이 생긴다고 정합니다. 기간으로 보수를 정한 때에는 통고를 받은 당기 후의 한 기가 지나야 효력이 생깁니다. 제662조 제1항은 고용기간이 끝난 뒤 계속 일하고 사용자가 상당한 기간 안에 이의하지 않으면 같은 조건으로 다시 고용한 것으로 보되, 제660조의 해지 통고를 할 수 있다고 정합니다. 1년 연봉계약 뒤 재계약 없이 계속 일했다면 제662조 제1항에 따라 기간 약정 없는 고용처럼 해지 통고를 할 수 있습니다. 1월 24일 사직서를 내고 1월 31일에 퇴사했다면 계약서의 1개월 전 통보나 민법 제660조의 기간에는 못 미칩니다. 그 사이 회사에 실제 손해가 생겼다면 민법 제390조의 채무불이행 책임이 문제될 수 있습니다. 하지만 프로그램을 사용하는 관리자였고 인수인계서를 써 주었으며 퇴사 뒤에도 새 직원에게 인계했다는 사정은 손해가 없거나 적었다는 근거가 됩니다. 신규 직원 채용과 교육은 퇴사 시점과 관계없이 생기는 비용이라는 점도 주장할 수 있습니다. 회사가 미지급 급여를 손해배상과 마음대로 맞바꾸는 것은 제43조의 전액 지급 원칙에 어긋납니다. 제662조 제2항은 처음 고용에 대해 제3자가 제공한 담보는 기간 만료로 소멸한다고 정하므로, 보증보험증권도 그 기간과 대상을 확인해 보세요. 회사가 실제로 손해배상 소송을 내면, 질문자는 맡았던 업무의 내용, 인수인계서, 퇴사 뒤 인계를 위해 다시 방문한 사실, 새 직원 채용이 퇴사와 관계없이 필요했는지 등을 들어 다투면 됩니다. 그 소송과 별개로 급여 청구는 따로 진행할 수 있습니다. 급여를 받지 못하면 고용노동부에 진정할 수 있습니다. 근로기준법 제107조 제1항은 제36조나 제43조 위반을 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 처벌하고, 제2항에 따라 원칙적으로 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없지만 명단 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 위반한 경우는 예외입니다. 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸합니다. 인수인계서, 내용증명, 급여명세서를 보관하세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.