최종 면접 뒤 출근하기로 결정되었다면 근로계약이 이미 성립했는지가 첫 쟁점입니다. 성립했다고 볼 수 있다면 회사의 일방적인 취소는 해고의 문제로 다툴 수 있고, 그렇지 않더라도 회사의 잘못으로 손해를 입었다면 손해배상을 청구할 여지가 있습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제4호는 근로계약을 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이라고 정합니다. 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고, 제27조는 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 제28조는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정합니다. 다만 근로기준법은 제11조에 따라 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로 회사 규모도 확인하세요. 적용해 보면, 출근 날짜까지 정해졌지만 연봉은 협상되지 않은 상태였다는 점이 다툼이 될 수 있습니다. 회사는 핵심 조건이 정해지지 않았으니 계약이 없었다고 주장할 수 있고, 선배분은 출근하기로 확정되어 전 직장을 정리했다는 사정을 내세울 수 있습니다. 예전 연봉이 많았다는 이유로 마음이 불편하다고 한 것이 정당한 이유가 되는지도 함께 따져 볼 부분입니다. 민법 제390조는 채무자가 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 않으면 손해배상을 청구할 수 있다고 정하고, 제750조는 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 손해를 가한 자에게 배상 책임을 지웁니다. 제751조는 정신상 고통을 가한 경우 재산 이외의 손해도 배상하도록 정합니다. 다시 일자리를 구할 때까지의 임금 상당액과 정신적 피해는 이 규정들을 근거로 청구를 검토할 수 있습니다. 내용증명에는 지원과 합격, 출근 결정에 이른 경위, 회사가 출근 5일 전에 근로계약을 다시 생각하겠다고 한 사실, 그 때문에 전 직장을 이미 퇴직한 사실, 요구하는 내용을 날짜순으로 담으면 됩니다. 확보할 증거는 채용 공고, 면접 일정과 합격·출근 통보 문자나 메일, 희망연봉을 적은 지원서, 전 직장 퇴직 서류, 사주와의 대화 기록입니다. 선배분이 그 회사에 다시 다니기를 원하는지, 금전 보상만 원하는지에 따라 구제신청과 손해배상 청구 가운데 무엇을 중심에 둘지 정하세요. 구제신청을 한다면 3개월 기한을 넘기지 않도록 채용 취소 통보를 받은 날을 기록해 두시고, 소송을 원하지 않으시면 내용증명을 보낸 뒤 회사와 금액을 협의하는 방법도 있습니다. 회사와 연락할 때는 감정적인 표현을 피하고, 출근하기로 결정된 경위와 손해의 내용을 사실대로만 적는 것이 좋습니다. 선배분이 전 직장에 낸 사직서 날짜와 회사가 출근하지 말라는 뜻을 밝힌 날짜도 함께 정리해 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.