회사는 근로자대표와 서면 합의 없이 연차휴가일을 특정 근로일로 바꿔 쉬게 할 수 없고, 휴가 시기를 마음대로 정할 수도 없습니다. 다만 근로기준법이 정한 사용촉진 절차를 서면으로 제대로 거쳤는데도 근로자가 스스로 휴가를 쓰지 않아 휴가가 소멸했다면 회사는 미사용 연차수당을 줄 의무가 없습니다. 말로 사용을 권장한 것만으로는 이런 효과가 생기지 않습니다. 근로기준법 제60조 제5항은 사용자가 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기를 변경할 수 있다고 정합니다. 제62조는 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 정합니다. 질문의 월차는 지금은 제60조 제2항에 따라 계속 근로 1년 미만인 근로자 등이 1개월 개근 시 받는 1일의 유급휴가로 이해하면 됩니다. 제61조 제1항은 휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구하고, 근로자가 10일 이내에 통보하지 않으면 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용 시기를 정해 서면으로 통보하도록 정합니다. 이 조치를 했는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸하면 사용자는 보상할 의무가 없습니다. 제60조 제7항은 연차휴가를 1년간 행사하지 않으면 소멸하지만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그렇지 않다고 정합니다. 1년 미만 근로자의 휴가는 제61조 제2항이 별도의 시기를 정합니다. 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결은 사용촉진 제도에 따른 보상 면제는 휴가 미사용이 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 하고, 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 일했는데 사용자가 이를 알고도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무 지시를 했다면 사용자가 여전히 보상할 의무를 진다고 판단했습니다. 2017년 개정 전 조항에 관한 판결이지만, 1년 이상 근로자에 대한 촉진 절차는 현행 제61조 제1항과 같은 내용입니다. 따라서 첫 번째 질문은 회사가 서면 합의 없이 수당 대신 특정 날짜에 쉬도록 강제할 수는 없고, 제61조의 서면 절차를 거친 경우에 사용 시기를 지정할 수 있다는 것이 답입니다. 두 번째 질문은 회사가 서면 촉구와 서면 지정 통보를 모두 했는데도 근로자가 자발적으로 휴가를 쓰지 않았다면 수당 지급 의무가 없다는 것입니다. 반대로 말로만 권장했거나, 지정일에 출근한 근로자의 근로를 그대로 받아들이거나 일을 시켰다면 수당을 지급해야 합니다. 회사가 보낸 촉구서와 통보서, 휴가 지정일의 출근 기록을 보관하세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.