산재로 요양하느라 쉰 기간과 그 뒤 30일 동안은 회사가 원칙적으로 해고할 수 없고, 그 뒤에도 정당한 이유가 없는 해고는 부당해고입니다. 권고사직은 근로자가 동의해 스스로 그만두는 것이므로, 원하지 않는다면 사직서에 서명하지 않는 것이 가장 중요합니다. 산재보험 급여를 신청했다는 이유로 불이익을 주는 것도 법으로 금지되어 있습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하게 합니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고, 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 그날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 합니다. 산업재해보상보험법 제111조의2는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 해고나 불이익한 처우를 하지 못하게 하고, 제57조 제1항은 업무상 부상이 치유된 뒤 장해가 남으면 장해급여를 지급하도록 합니다. 요양이 이달 17일에 끝난다면 그 뒤 30일 동안은 해고가 금지되고, 그 뒤에도 회사는 정당한 이유를 갖춰 서면으로 통지해야 합니다. 제23조 제2항에는 사업을 계속할 수 없게 된 경우 등의 예외가 있으니 회사가 어떤 사유를 드는지 확인하세요. 입사 때 시력 장애를 말하지 않았다는 점을 문제 삼더라도, 10년 가까이 일했고 정기 건강검진으로 회사가 알 수 있었던 사정은 해고의 정당성을 다툴 때 유리한 사정으로 주장할 수 있습니다. 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제10조 제1항은 사용자가 해고 등에서 장애인을 차별하지 못하게 하므로, 장애를 이유로 내보낸다면 이 점도 함께 다툴 수 있습니다. 회사가 다른 사유를 들더라도 산재 신청 직후부터 위장 취업 이야기가 나왔다는 시점과 경위를 정리해 두면 제111조의2 위반을 주장하는 데 도움이 됩니다. 반대로 권고에 따라 사직서를 내면 스스로 그만둔 것으로 처리되어 해고로 다투기 어려워질 수 있으니 신중하세요. 장애나 재혼에 관한 소문을 퍼뜨린 일은 민법 제751조 제1항에 따라 명예를 해하거나 정신상 고통을 준 데 대한 위자료 청구를 검토할 수 있습니다. 다만 누가, 언제, 누구에게 그런 말을 했는지 증거가 필요합니다. 비용이 걱정된다면 노동위원회법 제6조의2 제1항에 따라 노동위원회가 사회취약계층을 위해 변호사나 공인노무사가 권리구제업무를 대리하게 하는 제도가 있으니, 구제신청을 할 때 대상이 되는지 문의하세요. 요양 종결 뒤 장해가 남았다면 장해급여를 청구하세요. 회사가 해고를 통보하면 서면을 받아 두고 3개월 안에 구제신청을 해야 합니다. 치료비를 회사가 부담한 기록, 건강검진 기록, 위장 취업이나 재혼에 관한 발언을 들은 사람과 날짜를 정리해 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.