자녀의 취업·부양 여부에 따라 가족수당 지급을 멈추는 기준은 근로기준법 제6조가 금지하는 차별 사유와는 결이 달라, 균등처우 위반으로 보기는 어려울 것으로 보입니다. 노사가 미리 지급 중지 조건을 약정해 두었다면 조건이 충족돼 지급이 멈추는 것은 정한 기준을 그대로 적용한 것이어서 새로 근로조건을 낮추는 것과는 구별됩니다. 단체협약의 근로조건 저하 금지 조항에 어긋나는지는 그 조항의 문구와 지급 중지 약정이 언제 어떤 형식으로 만들어졌는지에 따라 달라집니다. 근로기준법 제6조는 남녀의 성을 이유로 한 차별과 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 근로조건 차별을 금지합니다. 제93조 제3호는 가족수당의 계산·지급 방법을 취업규칙에 적도록 하고, 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꿀 때 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받도록 정합니다. 제96조 제1항은 취업규칙이 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 정합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙이나 근로계약 부분을 무효로 하고, 제2항은 그 부분을 단체협약의 기준에 따르도록 정합니다. 1번 질문인 균등처우부터 봅니다. 자녀가 일찍 취업한 근로자와 늦게 취업한 근로자 사이에 차이가 생기는 것은 약정된 지급 조건을 적용한 결과입니다. 제6조가 열거한 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 구별이라고 보기는 어렵습니다. 2번 질문인 근로조건 저하입니다. 지급 중지 조건이 단체협약 자체에 들어 있다면 협약 당사자가 함께 정한 기준이므로, 저하 금지 조항과의 관계는 협약 문구의 해석 문제가 됩니다. 반대로 단체협약에는 없는 조건을 회사가 취업규칙에 새로 넣었다면, 제94조의 동의 절차를 거쳤는지와 단체협약 기준보다 불리한지를 따져야 하고, 불리하다면 제33조에 따라 그 부분이 무효가 될 수 있습니다. 이 수당을 통상임금으로 약정했다는 점도 짚어 봅니다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액이라고 정합니다. 지급 조건이 끝나 수당이 더 이상 지급되지 않으면 그 근로자의 할증임금 산정 기초에서도 빠지는 결과가 생깁니다. 이는 약정한 지급 조건에서 따라 나오는 결과이므로, 바꾸려면 지급 조건 자체를 노사가 다시 정해야 합니다. 같은 조건에 놓인 근로자에게 같은 기준이 적용되는지도 확인하세요. 가족수당 조항이 처음 들어간 문서와 날짜, 이후 바뀐 내용을 시간 순서로 정리하세요. 해석에 다툼이 있으면 단체교섭이나 노사협의에서 문구를 분명히 하는 것이 좋습니다. 노사가 같은 문서를 놓고 이야기할 수 있도록 근거 조항과 날짜를 함께 적어 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.