취업규칙을 근로자에게 알리지 않은 것은 근로기준법상 형사처벌이 아니라 과태료 대상입니다. 그래서 '공소시효'가 아니라 과태료를 부과할 수 있는 기간(제척기간)을 따져야 하고, 그 기간은 위반행위가 끝난 날부터 5년입니다. 징계 자체가 부당하다는 다툼은 이와 별개의 절차입니다. 근로기준법 제14조 제1항은 사용자가 이 법과 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알리도록 정합니다. 제116조 제2항 제2호는 제14조를 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과합니다. 질서위반행위규제법 제19조 제1항은 질서위반행위가 종료된 날부터 5년이 지나면 과태료를 부과할 수 없다고 정합니다. 형사처벌이 따르는 규정도 있습니다. 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 듣고, 불리하게 바꿀 때는 동의를 받도록 정합니다. 제114조 제1호는 제94조를 위반한 자를 500만원 이하의 벌금에 처하고, 형사소송법 제249조 제1항 제5호는 벌금에 해당하는 범죄의 공소시효를 5년으로 정합니다. 게시 의무 위반은 알리지 않은 상태가 이어지는 동안 계속되므로, 기간의 출발점은 신고한 해나 징계한 해가 아니라 그 위반 상태가 끝난 날로 볼 여지가 있습니다. 지금도 게시하지 않고 있다면 노동청에 신고할 수 있고, 제116조 제3항에 따라 과태료는 고용노동부장관이 부과·징수합니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 하는데, 이 회사는 신고는 했으므로 문제 되는 것은 근로자에게 알리는 게시 의무입니다. 반면 작성할 때 근로자 의견을 듣지 않은 것이 문제라면, 그 행위가 있었던 때부터 5년이 지나 공소시효가 이미 완성되었을 가능성이 큽니다. 징계에 대해서는 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 징벌을 금지하고, 제28조는 부당한 징계가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청하도록 정합니다. 오래전 징계라면 이 기간은 지났을 가능성이 크므로, 징계의 효력을 다투려면 법원 소송을 검토해야 합니다. 이때 근로자가 알 수 없었던 취업규칙을 근거로 징계했다는 점은 징계의 정당성을 다투는 사정으로 주장할 수 있습니다. 징계 당시 그 조항을 실제로 볼 수 있었는지를 보여 주는 게시판 사진이나 사내 공지 내역 등을 모아 두세요. 취업규칙 사본, 게시 여부를 아는 동료의 진술, 징계 통지서를 보관하세요. 과태료 신고와 징계 다툼은 목적과 기한이 다르니 무엇을 얻고 싶은지 먼저 정하시기 바랍니다. 과태료가 부과되더라도 그 자체로 징계가 취소되지는 않는다는 점도 알아 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.