퇴근 한 시간 전에 다음 날부터 나오지 말라고 한 것은 법이 정한 30일 전 해고 예고가 아닙니다. 1년 4개월을 근무하셨으므로 회사는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이와 별도로 회사가 경영상 해고의 요건과 서면 통지 절차를 지켰는지에 따라 해고 자체의 효력도 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 경영상 이유에 의한 해고를 포함하여 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 예외는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우입니다. 제24조는 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 정하도록 합니다. 또 해고를 피하는 방법과 해고 기준을 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이 요건을 갖추어야 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 오늘로 재직이 끝났다는 말은 해고 시기를 그날로 정한 것이어서, 나오고 싶을 때까지 나와도 된다는 말이 붙었더라도 30일 전에 한 예고가 아닙니다. 근속 기간이 3개월을 넘고, 회사가 계속 운영되고 있다면 위 예외에도 해당하지 않으므로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 제36조에 따라 퇴직 후 14일 안에 임금 등과 함께 지급되어야 하며, 받지 못하면 관할 고용노동청에 진정할 수 있습니다. 제26조는 경영상 이유에 의한 해고에도 적용되므로, 해고의 정당성을 다투는 것과 별개로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 해고 자체를 다투려면 회사가 해고를 피하려는 노력을 했는지, 대상자를 어떤 기준으로 골랐는지, 근로자대표와 미리 협의했는지를 따져 보세요. 말로만 통보받았다면 서면 통지가 없었다는 점도 중요한 사정입니다. 같은 시기에 다른 직원들도 해고되었는지, 해고 뒤 새 직원을 뽑았는지도 해고 회피 노력과 기준의 공정성을 따지는 자료가 됩니다. 제28조에 따라 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다. 해고 통보를 받은 날짜와 대화 내용을 메모해 두시고, 회사에 해고사유와 시기를 적은 서면을 요구하세요. 통상임금 계산에 필요한 급여명세서와 근로계약서도 챙겨 두는 것이 좋습니다. 구제신청 기간 3개월은 짧으니, 해고를 다툴 생각이라면 서둘러 준비하세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.