저의 아내는 어느 벤처회사에서 행정직으로써 근속하여 곧 만 3년이 됩니다. 면접 당시에는 나중에 정규사원으로 해 줄께라는 말만 한 상태였으며 이제 와서는 3년 계약 이 만료되기 이전에 정규사원으로 전환해 줄 수 없으니 소속을 용역회사로 옮겨 줄테니 현 사 업장으로 파견나와 근무하는 형태를 취하도록 권유하고 있습니다. 정규사원이 되기 위해 지난 2년간 정규사원에 비해 턱없이 부족한 급여를 받으며 성실히 근무 해 왔으나 지금에 와서 회사 사정상 정규사원으로 전환할 수 없다며 제시한 조건은 각종 수 당 및 보험, 상여금, 기본급 또한 적게 지급하며 동일한 환경에서 근무시키려 하고 있습니다. 사실상 직원들의 영업수완이 뛰어나 회사 사정은 상당히 좋은 편이며 다른 직장에 비해 급여 도 훨씬 많은 것으로 알고 있습니다. 변호사님, 제 아내가 3년 계약 만료 후에 정규사원으로 전환될 수 있는 방법은 없는지요? 그리고, 계약 사원 또한 계약기간 내에 출산을 하게 되면 정규 사원과 마찬가지로 유급 출산휴 가가 가능한지 궁금합니다.
로시컴 노무정보 LAWSEE.COM
기간제 근로자를 2년을 넘겨 계속 사용하면, 법이 정한 예외에 해당하지 않는 한 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 아내분이 행정직으로 3년 가까이 일했다면 이 규정이 적용될 가능성이 커서, 계약 만료를 이유로 내보내는 것은 해고와 같은 문제가 됩니다. 계약직이라도 출산전후휴가는 법에 따라 받을 수 있습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우나 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 등을 예외로 둡니다. 제2항은 예외 사유가 없는데도 2년을 초과해 사용하면 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다.
행정직 업무가 이런 예외에 해당하지 않는다면, 계약서에 적힌 3년이라는 기간과 상관없이 2년이 지난 때부터 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 여지가 큽니다. 그렇다면 회사는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다. 소속을 용역회사로 옮기는 것은 지금 회사와의 근로관계를 끝내고 새 회사와 계약하는 일이므로, 조건을 꼼꼼히 비교한 뒤 신중하게 결정하세요. 다만 처음부터 3년 단일 계약이었는지, 1년씩 갱신했는지, 중간에 공백이 있었는지에 따라 계속근로한 기간의 계산이 달라질 수 있으니 그동안의 계약서를 모두 확인하세요.
정규직보다 낮은 임금을 받아 온 부분은 기간제법 제8조와 제9조를 확인하세요. 제8조는 기간제근로자임을 이유로 동종·유사 업무의 정규직에 비해 차별적 처우를 하지 못하게 하고, 제9조는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별은 그 종료일)부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 합니다. 차별 시정 절차에서는 제9조 제4항에 따라 차별에 관한 분쟁의 입증책임을 사용자가 부담합니다.
근로기준법 제74조 제1항은 임신 중의 여성에게 출산 전후를 통해 90일의 출산전후휴가를 주도록 하고, 제4항은 그중 최초 60일을 유급으로 정합니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조에 따른 급여가 지급되면 그 금액의 한도에서 사업주의 지급 책임이 면제됩니다. 이 규정은 계약직과 정규직을 구분하지 않으며, 제23조 제2항은 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안 해고를 금지합니다. 출산을 앞두고 있다면 지금의 고용 지위부터 분명히 해 두는 것이 중요합니다.
근로계약서, 정규직 전환을 약속한 말이 담긴 문자나 기록, 같은 일을 하는 정규직과의 급여 차이를 보여 주는 자료를 모아 두세요. 회사가 계약 만료를 이유로 내보내면 제28조에 따라 그날부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 검토해야 합니다. 회사가 제시한 파견 형태의 조건도 문서로 받아 두세요.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
이 사례로 노무사에게 상담하기