직원이 실형을 선고받아 상당 기간 일할 수 없게 되었다면 회사가 휴직이나 해고를 검토할 수는 있지만, 어느 쪽이든 정당한 이유가 있어야 하고 정해진 절차를 지켜야 합니다. 먼저 취업규칙이나 근로계약에 형사 처벌이나 장기 결근에 관한 휴직·해고 규정이 있는지 확인하는 것이 출발점입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 휴직도 해고와 마찬가지로 정당한 이유가 필요합니다. 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 퇴직에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항 등을 담은 취업규칙을 작성해 신고하도록 정합니다. 이 규정들은 제11조에 따라 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 휴직으로 처리하는 경우, 직원이 수감되어 일할 수 없는 것은 회사 사정으로 일을 쉬게 하는 것과 다릅니다. 제46조의 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 지급하는 것이므로 이 사안과는 성격이 다릅니다. 휴직 기간의 급여를 어떻게 할지는 취업규칙과 근로계약의 규정을 미리 확인하고, 본인에게 서면으로 알려 두세요. 해고하는 경우에는 제26조에 따라 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고, 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 수감 중인 직원에게도 서면 통지가 실제로 전달되도록 방법을 정해 두셔야 합니다. 직원은 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으므로, 석방 뒤 문제를 제기할 가능성도 이 기간을 기준으로 살펴보시면 됩니다. 정당한 이유를 두고 다툼이 생길 때를 대비해 형의 내용과 기간, 결근으로 인한 업무 공백, 대외 업무를 맡은 직원이라는 사정, 취업규칙의 근거를 문서로 정리해 두세요. 회사 이미지나 경제적 손해에 대한 걱정만으로 결정하기보다 실제 업무 공백과 규정 근거를 중심으로 판단하는 것이 안전합니다. 판결 내용을 확인할 수 있는 자료, 결근 기간 기록, 취업규칙 사본, 직원과 주고받은 통지 내용을 보관하시기 바랍니다. 석방 뒤 복직 문제를 둘러싼 다툼을 줄이려면, 휴직으로 처리할 경우 휴직 기간과 복직 조건, 급여 처리 방법을 미리 문서로 정해 본인에게 알리는 것이 좋습니다. 해고를 택한다면 해고 사유를 구체적으로 적고, 회사가 어떤 사정을 고려했는지 기록으로 남겨 두세요. 형이 확정되었는지, 실제 수감 기간이 얼마인지도 판결문 등으로 확인한 뒤 결정하시기 바랍니다. 직원이 수감 중이라 직접 만나기 어렵다면 가족이나 대리인을 통해 회사의 입장을 전하고, 전달한 날짜와 방법을 기록해 두세요. 휴직이든 해고든 결정한 내용과 이유를 한 문서로 정리해 두면 나중에 경위를 설명하기 쉽습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.