파견근로자를 고용한 사용자는 일하러 간 회사가 아니라 파견업체입니다. 사용회사가 파견을 끝내겠다고 하더라도 파견업체가 질문자를 해고하려면 정당한 이유와 법이 정한 절차가 필요합니다. 전화로 퇴사를 통보한 것만으로는 해고의 효력이 없고, 해고라면 예고 규정에 따라 예고수당을 청구할 여지도 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조는 근로자파견을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하게 하는 것으로 정합니다. 제34조 제1항은 근로기준법의 해고 관련 규정 등을 적용할 때 파견사업주를 사용자로 봅니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하되 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 예외로 둡니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고, 제28조는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 합니다. 제11조에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 질문자께서는 5개월 넘게 근무하셨으므로 해고라면 예고 규정의 적용 대상입니다. 팀장에게 아무 지적도 받지 못한 상태에서 분위기를 흐리고 업무능력이 떨어진다는 이유만으로는 정당한 이유가 있다고 보기 어려울 수 있습니다. 다만 파견업체와 맺은 근로계약의 기간이 그날로 끝나는 구조라면 해고가 아니라 계약 만료로 다퉈질 수 있으므로 계약서의 기간부터 확인하세요. 파견업체의 상시 근로자 수도 함께 확인이 필요합니다. 내일 팀장님과 이야기할 때는 구체적으로 어떤 문제가 있었는지 묻고 그 내용을 기록해 두세요. 파견업체에는 해고라면 사유와 시기를 서면으로 달라고 요청하시기 바랍니다. 대학 입학 때문에 오래 다니기 어려운 사정이라면, 남은 기간의 임금이나 예고수당을 받는 쪽으로 정리하는 것도 현실적인 선택입니다. 파견업체에 다른 사업장으로 다시 파견할 수 있는지도 물어보세요. 사용회사와의 파견이 끝났다고 해서 파견업체와의 고용관계까지 곧바로 끝나는 것은 아니므로, 계약 기간이 남아 있다면 파견업체가 다른 일자리를 제안하거나 해고 절차를 밟아야 합니다. 서면 통지 없이 나오지 말라고만 한다면 해고의 효력에 문제가 있다는 점을 들어 남은 기간의 임금을 주장할 수 있습니다. 노동위원회 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 하므로, 대학 생활을 시작하더라도 기한을 넘기지 않도록 하세요. 전화로 전해 들은 말만으로는 누가 어떤 이유로 결정했는지 분명하지 않으므로, 파견업체에 사용회사가 보낸 요청 내용과 결정 경위를 확인해 달라고 요구하시는 것도 방법입니다. 회사가 지각이나 업무 중 인터넷 사용 같은 사정을 들 수 있으니 그동안의 업무 처리 기록도 함께 정리해 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.