연차휴가 산정 기산일을 최초 입사일로 되돌리는 것은 법정 기준보다 근로자에게 유리한 변경이므로 법적으로 문제가 없습니다. 근로기준법의 기준은 최저기준이어서, 회사가 그보다 나은 조건을 주는 것은 허용됩니다. 다만 퇴직금 등 다른 제도와의 관계를 분명히 정리해 두어야 합니다. 근로기준법 제3조는 이 법이 정하는 근로조건은 최저기준이므로 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 정합니다. 제15조는 이 법의 기준에 못 미치는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분만 무효이고, 무효인 부분은 법의 기준에 따른다고 정합니다. 제60조 제1항은 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 하고, 제4항은 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 최초 1년을 넘는 계속 근로 연수 매 2년마다 1일을 더해 총 25일까지 주도록 정합니다. 제7항은 휴가를 1년간 쓰지 않으면 소멸하되 사용자 귀책사유로 쓰지 못한 경우는 예외로 정합니다. 명예퇴직으로 퇴직금과 연차수당을 정산하고 새 계약을 맺었다면, 법정 계속근로기간은 재고용일부터 새로 계산하는 것이 일반적인 처리입니다. 이 경우 지금처럼 재고용일을 기준으로 하는 것도 위법은 아닙니다. 그러나 회사가 스스로 최초 입사일을 기준으로 연차를 계산하면 가산휴가가 늘어나 근로자에게 유리해집니다. 제3조가 정한 최저기준을 웃도는 것이므로 막는 규정이 없습니다. 주의할 점이 있습니다. 첫째, 연차 기산일만 되돌리는 것인지, 퇴직금 산정 기간까지 되돌리는 것인지 취업규칙이나 근로계약에 명확히 적어야 합니다. 이미 정산한 퇴직금과 연차수당을 다시 주는 것으로 오해받지 않도록 범위를 분명히 해야 합니다. 둘째, 한번 유리하게 바꾼 뒤 다시 재고용일 기준으로 되돌리면 근로조건을 낮추는 불이익 변경이 되어 근로자 동의 절차가 필요할 수 있습니다. 연차휴가를 쓰지 않아 소멸되면 그 일수에 대한 미사용 연차수당이 문제 됩니다. 제61조는 사용자가 정해진 시기에 서면으로 사용을 촉구하는 등 사용 촉진 조치를 했는데도 근로자가 쓰지 않은 경우에는 보상 의무가 없다고 정합니다. 기산일을 바꾸면 휴가 일수와 촉진 시기가 함께 달라지므로, 늘어난 일수까지 포함해 절차를 다시 맞추어야 합니다. 계약직으로 전환된 직원에게도 연차휴가 규정은 똑같이 적용됩니다. 변경 내용을 취업규칙에 반영하고 근로자들에게 서면으로 알려 두십시오. 변경 시점 이후 연차 일수와 미사용 수당 계산표도 함께 정리해 두는 것이 좋습니다. 이번 변경을 일부 직원에게만 적용하면 형평 문제가 생길 수 있으니, 같은 처지의 직원 전체에 같은 기준을 적용하는 것이 좋습니다. 변경 결정은 내부 결재 문서로 남겨 두십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.