용역회사 소속으로 다른 회사에 나가 일했다면 근로계약을 맺은 사용자는 용역회사입니다. 해고에 관해 법이 정한 돈과 절차도 용역회사를 상대로 따집니다. 근로기준법이 직접 정한 것은 해고예고수당과 서면 통지 등 해고 절차이고, 위로금은 회사 규정이나 근로계약, 별도 약속에 정한 것이 있는지 확인해 보세요. 아무 통보 없이 해고되었다면 서면 통지와 예고가 없었던 점을 중심으로 대응하세요. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외입니다. 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 같은 조 제2항은 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 정리해고에 대해서는 제24조가 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의할 것을 정합니다. 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정합니다. 질문자는 8개월 일했으므로 3개월 미만 예외에 해당하지 않습니다. 30일 전 예고 없이 해고되었다면 30일분 이상의 통상임금을 청구할 수 있고, 서면 통지도 받지 못했다면 제27조 제2항에 따라 그 해고는 효력이 없습니다. 파견 형태였다면 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조 제1항이 해고 관련 근로기준법 규정을 적용할 때 파견사업주를 사용자로 보므로, 이 경우에도 상대는 용역회사입니다. 다만 근로기준법 제11조는 이 법을 상시 5명 이상 사업장에 적용하고 4명 이하 사업장에는 일부 규정만 적용할 수 있게 하므로 회사 규모도 확인하세요. 계속근로기간이 1년 미만이어서 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에 따라 퇴직금 대상은 아닙니다. 먼저 용역회사가 근로계약을 끝냈다고 한 것인지, 파견 나간 회사에서만 빠지게 된 것인지 확인하세요. 해고 사유와 시기를 서면으로 달라고 요청하고, 근로계약서·급여명세서·마지막 출근일·통보받은 방식을 기록해 두세요. 해고예고수당의 기준이 되는 통상임금은 급여명세서로 확인할 수 있으니 최근 몇 달 치를 챙겨 두고, 위로금을 약속한 문서나 문자가 있다면 그것도 보관하세요. 정리해고라고 했다면 회사가 제24조의 요건을 갖추었는지, 해고 50일 전 근로자대표에게 통보했는지도 물어보세요. 해고예고수당은 고용노동부에 진정해 받을 수 있고, 해고 자체를 다투려면 노동위원회에 구제신청을 합니다. 구제신청은 3개월 이내에 해야 하니 서두르세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.