실제로 일한 날에 대한 임금은 직원의 근무 태도나 사과 여부와 관계없이 지급해야 합니다. 업무가 엉망이었다거나 말없이 그만뒀다는 사정은 임금을 주지 않을 이유가 되지 않고, 진정 취소를 조건으로 지급할 문제도 아닙니다. 다만 무단결근한 날처럼 근로를 제공하지 않은 날까지 임금을 줄 의무는 없습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 사용자가 근로의 대가로 지급하는 모든 금품으로 정합니다. 제36조는 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급하도록 하고, 제43조 제1항은 임금을 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 하면서 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 일부를 공제할 수 있게 합니다. 질문하신 경우 약 20일 가운데 결근한 6일을 빼고 실제 출근한 날의 임금을 계산해 지급하시면 됩니다. 시급, 일급, 월급 중 무엇으로 정했는지에 따라 계산 방법이 달라지므로 채용 때 정한 조건을 기준으로 하세요. 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급휴일을 주도록 정하므로, 결근이 있었던 주는 유급휴일 대상에서 빠질 수 있습니다. 업무 처리 잘못으로 손해를 입었다고 생각하시더라도 그 금액을 임금에서 일방적으로 빼는 것은 근로기준법 제43조에 어긋나고, 손해배상은 따로 다퉈야 할 문제입니다. 출석요구에는 응하시는 것이 좋습니다. 근로기준법 제42조는 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하도록 정하므로, 근로계약서, 출근 기록, 결근일을 확인할 수 있는 자료를 가지고 가세요. 근로계약서를 서면으로 주지 않았다면 제17조 위반 문제가 생길 수 있고, 제114조는 이를 500만원 이하의 벌금 대상으로 정합니다. 제107조 제1항은 제36조나 제43조를 위반한 자를 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 제2항에 따라 원칙적으로 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없지만, 명단 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 위반한 경우는 예외입니다. 사과를 받고 싶은 마음은 이해되지만, 지급을 미룰수록 사업주에게 부담이 커질 수 있습니다. 계산한 금액을 계좌로 이체하고 이체 내역과 계산 근거를 남겨 두면 진정 처리 과정에서 지급 사실을 분명히 보여 줄 수 있습니다. 결근 일수나 금액에 대한 의견이 다르면 출근 기록이나 다른 직원의 진술로 결근 사실을 보여 주시면 됩니다. 지급할 때에는 계산 내역을 문자로 함께 알려 두시고, 계좌번호를 알 수 없다면 근로감독관에게 지급 방법을 문의하세요. 앞으로 직원을 채용하실 때는 근로계약서를 작성해 한 부를 직원에게 주고 출퇴근 기록을 남겨 두면 비슷한 다툼을 줄일 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.