폐업으로 근로관계를 끝냈다면 퇴직금과 마지막 임금 외에 쓰지 않은 연차휴가에 대한 수당, 그리고 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 줘야 할 수 있습니다. 이 돈은 원칙적으로 퇴직일부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 폐업 뒤 가족과 다시 문을 여는 것 자체는 금지되지 않지만, 같은 사업을 사실상 이어 가는 것으로 보이면 부당해고 다툼이 생길 수 있습니다. 근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우 등은 예외입니다. 제36조는 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하도록 정하고, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 계속근로기간 1년에 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로, 제9조 제1항은 퇴직한 날부터 14일 이내 지급을 정합니다. 직원들이 스스로 사직서를 내고 나갔다면 해고가 아니므로 해고예고수당 대상이 아닙니다. 반대로 사용자가 폐업을 이유로 근로관계를 끝냈다면 해고에 해당합니다. 한 달 전 회의는 인원 감축 동의를 구한 자리였으므로, 폐업 날짜를 30일 전에 분명히 알렸는지 확인해 보세요. 경영 악화로 스스로 폐업을 결정한 것이 부득이한 사유의 예외에 해당하는지는 좁게 판단되므로, 예고가 없었다면 수당을 준비하는 편이 안전합니다. 제60조에 따라 생긴 연차휴가 중 쓰지 못한 날은 퇴직 때 수당으로 정산해야 합니다. 직원들이 말하는 1달치 해고수당은 이 해고예고수당을 가리키는 것으로 보입니다. 사업을 접는 것과 별개로 그동안의 연장·야간·휴일근로 수당이나 약정한 상여금처럼 근로계약이나 취업규칙에 따라 줄 돈이 남아 있지 않은지도 함께 정산하세요. 직원별 정산 내역서를 만들어 확인받아 두면 나중의 다툼을 줄일 수 있습니다. 기한 안에 주지 않으면 근로기준법 제107조 제1항과 근로자퇴직급여 보장법 제43조에 따라 각각 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처할 수 있고, 두 조문 모두 피해자가 처벌을 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없다고 정합니다. 사정이 있으면 직원과 합의해 지급 기일을 미룰 수 있으니 합의 내용을 서면으로 남기세요. 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 진짜 폐업은 근로관계를 끝낼 사유가 되지만, 같은 장소와 시설로 곧바로 같은 영업을 하고 사업주 명의만 바꾼 것이면 폐업이 형식에 불과하다는 주장을 받을 수 있습니다. 폐업 신고 서류, 재개업 시점, 운영자와 규모의 차이를 기록해 두고, 재개업 때 옛 직원에게 다시 일할 기회를 제안하는 것도 분쟁을 줄이는 방법입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.