현행 근로기준법에서 해고예고를 받지 못한 경우의 보상은 30일분 이상의 통상임금이고, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 이 규정이 적용되지 않습니다. 입사 2개월이라면 해고예고수당은 받을 수 없습니다. 그러나 근무기간이 짧아도 정당한 이유 없는 해고는 금지되므로, 해고 자체를 노동위원회에서 다툴 수는 있습니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 같은 조 단서 제1호에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 적용하지 않습니다. 알고 계신 6개월 기준과 달리 현행 규정의 기준은 3개월이고, 보상액도 30일분 이상의 통상임금입니다. 또 이 규정은 해고를 언제 알려야 하는지를 정한 것이어서, 예고수당이 생기지 않는다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 합니다. 이 규정들은 제11조에 따라 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용되므로 회사 규모를 확인하세요. 회사가 사퇴를 권하는 단계에서 사직서를 내면 해고가 아니라 스스로 그만둔 것으로 처리되어 구제신청이 어려워집니다. 그만둘 뜻이 없다면 사직서를 쓰지 말고, 회사가 내보내려 한다면 해고사유와 해고시기를 서면으로 달라고 요청하세요. 서면 통지 없이 출근을 막는다면 그 해고는 효력이 없고, 서면을 받더라도 능력 미달이 정당한 이유가 되는지는 노동위원회에서 다툴 수 있습니다. 업무 인수인계 없이 현장에 투입된 사정, 받은 지시와 업무 기록도 모아 두세요. 회사와 대화할 때에는 날짜와 오간 말을 메모하거나 문자로 남겨 두면, 나중에 해고인지 사직인지 다툼이 생겼을 때 증거가 됩니다. 회사가 고용보험 신고를 하지 않았더라도, 근로자로서 피보험자였던 사람은 고용보험법 제17조 제1항에 따라 언제든지 고용노동부장관에게 피보험자격의 취득에 관한 확인을 청구할 수 있습니다. 다만 구직급여는 같은 법 제40조에 따라 원칙적으로 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 하므로, 2개월 근무만으로는 요건을 채우기 어렵고 그 기간 안에 다른 직장에서 가입한 기간이 있으면 합산됩니다. 이 밖에도 근로의 의사와 능력이 있는데도 취업하지 못한 상태일 것, 이직사유가 수급자격 제한 사유에 해당하지 않을 것 등의 요건을 함께 갖추어야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.