안녕하세요. 수습 기간 중 별다른 사유 설명 없이 채용이 취소되어 당혹스러우셨겠습니다. ▶ 먼저 상황 정리 수습 기간이라 해도 근로계약은 이미 성립된 상태이므로, 수습 종료 시점에 정식 채용을 거부하는 것은 법적으로 '해고'에 해당합니다. 단순히 "수습이라 자유롭게 계약을 종료할 수 있다"는 인식은 사실과 다르며, 근로기준법상 해고에 관한 규정이 그대로 적용됩니다. ▶ 수습 중 채용취소, 어떤 기준으로 판단하나 ① 정당한 이유의 필요성 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못합니다. 수습 근로자에 대해서는 정식 채용 여부를 판단할 때 통상의 해고보다는 다소 넓은 재량이 인정되는 경향이 있으나, 이는 어디까지나 업무 적격성에 대한 평가가 실제로 이루어졌을 때의 이야기입니다. 평가나 지적 없이 경영상 이유만으로 통보한 경우라면 정당성이 인정되기 어려울 수 있습니다. ② 해고예고 및 해고예고수당 근로기준법 제26조는 해고 시 30일 전 예고 또는 30일분의 통상임금 지급(해고예고수당)을 원칙으로 하되, 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우는 예외로 규정하고 있습니다. 질문자님처럼 입사 후 3개월 가까이 근무하다 수습 종료 직전 통보받은 경우라면, 실제 근로 기간이 3개월을 넘겼는지 여부에 따라 해고예고수당 청구 가능 여부가 달라질 수 있으므로 근로 개시일과 통보일을 정확히 확인할 필요가 있습니다. ③ 채용 취소 사유의 진위 확인 경영 사정을 이유로 든 경우, 실제로 경영상 어려움이 있었는지, 다른 직원의 신규 채용이나 기존 인력 유지 여부 등을 통해 사유의 진정성을 살펴볼 필요가 있습니다. 형식적인 사유만 내세운 채용취소는 부당해고로 다투어볼 여지가 있습니다. ▶ 현실적인 판단 첫째, 근로계약서와 실제 근무 개시일을 확인해 계속근로기간 3개월 경과 여부를 먼저 따져보아야 합니다. 둘째, 수습 기간 중 업무 평가나 시정 요구를 받은 이력이 없다는 점은 해고의 정당성을 다투는 데 유리한 사정이 될 수 있습니다. 셋째, 회사가 제시한 경영상 사유가 구체적 자료로 뒷받침되는지 여부가 핵심 쟁점이 됩니다. ▶ 현실적으로 취할 수 있는 방향 첫째, 통보 내용과 근무 이력을 문자, 메일 등 기록으로 남겨두고 해고예고수당 지급 여부를 회사에 서면으로 문의합니다. 둘째, 해고의 정당성에 의문이 있다면 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하거나, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다. 셋째, 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 제기해야 하므로 기간을 놓치지 않도록 유의해야 합니다. ※ 이 내용은 일반적인 법률 정보이며, 구체적인 법적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 실제 분쟁 전에 반드시 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.