기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 기간제근로자를 반복 갱신을 포함해 총 2년을 넘지 않는 범위에서만 쓸 수 있게 하고, 예외 사유 없이 2년을 넘겨 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 봅니다. 질문하신 분이 예외에 해당하지 않는다면 이미 무기계약 근로자로 볼 수 있어, 계약 만료를 이유로 한 종료는 다툴 수 있습니다. 같은 법 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서(반복 갱신의 경우 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 다만 사업의 완료나 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 생긴 결원을 대신하는 경우, 고령자와 계약하는 경우 등은 예외입니다. 같은 조 제2항은 예외 사유가 없거나 소멸했는데도 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 이 법은 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다(제3조 제1항). 1년 계약을 두 번 갱신해 같은 업무를 2년 3개월째 하고 있으므로 계속근로한 총기간이 2년을 넘었습니다. 창고 관리처럼 계속 필요한 업무라면 제4조 제1항 단서의 예외에 해당할 여지는 크지 않아 보입니다. 이 경우 회사가 새로 1년짜리 계약서를 내밀어도 법이 정한 효과가 사라진다고 보기는 어렵습니다. 다만 법이 정한 효과는 기간의 정함이 없는 근로자로 보는 것이고, 임금 같은 다른 근로조건까지 정규직과 똑같아진다고 정한 것은 아닙니다. 회사가 예외를 주장할 수 있는 사유도 확인해 두세요. 같은 조 제1항 단서에는 근로자가 학업이나 직업훈련 등을 이수하는 데 필요한 기간을 정한 경우, 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우나 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우, 그 밖에 이에 준하는 합리적인 사유로서 대통령령으로 정하는 경우도 들어 있습니다. 회사가 이런 사유를 내세우면 실제 업무가 그 사유에 맞는지 따져 보아야 합니다. 또 같은 법 제5조는 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하라고 정하고 있습니다. 무기계약 근로자라면 회사가 계약 만료를 이유로 그만두게 하는 것은 해고가 되어, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하고, 같은 법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 부당하다고 생각되면 같은 법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 그동안의 계약서 전부와 같은 업무를 계속했음을 보여 주는 자료를 보관하시고, 새 계약서는 내용을 꼼꼼히 확인한 뒤 서명하세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.