현행 노동조합 및 노동관계조정법은 이 법에 따른 쟁의행위로 사용자가 손해를 입었더라도 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없다고 정합니다. 파업이 법이 정한 목적·방법·절차를 지켜 이루어졌다면 회사는 조합원 개인에게 손해배상을 청구할 수 없습니다. 결국 쟁의행위가 적법했는지가 핵심입니다. 같은 법 제3조 제1항은 사용자가 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에게 그 배상을 청구할 수 없다고 정합니다. 쟁의행위는 제37조 제1항에 따라 그 목적·방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안 되고, 제4조 단서는 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되지 않는다고 정합니다. 쟁의행위는 제2조 제6호에 따라 파업 등 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다. 업무 운영에 지장이 생기는 것은 쟁의행위의 정의에 이미 들어 있으므로, 생산 차질이 있었다는 사정만으로 이 법에 따른 쟁의행위가 아니게 되지는 않습니다. 회사가 문제 삼을 수 있는 지점은 쟁의행위의 방법입니다. 제38조는 쟁의행위가 그 쟁의행위와 관계없는 자나 근로를 제공하려는 자의 출입·조업 등을 방해하는 방법으로 행하여져서는 안 되고, 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질을 막는 작업은 쟁의행위 기간에도 정상적으로 수행되어야 하며, 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행되도록 지도·관리·통제할 책임이 있다고 정합니다. 질문하신 파업은 임금 교섭이 결렬된 뒤 노조가 정한 절차에 따라 진행했고 폭력이나 파손이 없었다고 하셨습니다. 이 법에 따른 쟁의행위로 인정되면 제3조 제1항에 따라 평조합원에게 배상을 청구할 수 없습니다. 회사가 절차 위반 등을 들어 이 법에 따른 쟁의행위가 아니라고 다투더라도, 법원이 근로자의 손해배상책임을 인정하는 경우에는 같은 조 제3항에 따라 노동조합에서의 지위와 역할, 참여 경위와 정도, 손해 발생에 관여한 정도, 임금 수준과 청구금액 등을 따져 근로자별로 책임비율을 정해야 합니다. 배상의무자는 제4항에 따라 경제상태와 부양의무 등 가족관계를 들어 법원에 배상액 감면을 청구할 수 있습니다. 또 사용자는 노동조합의 운영을 방해하거나 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사해서는 안 되고(제3조 제6항), 신원보증인은 이런 손해에 대해 배상할 책임이 없습니다(같은 조 제5항). 사용자는 제3조의2에 따라 이런 손해배상 등 책임을 면제할 수도 있습니다. 회사로부터 청구서나 소장을 받으면 미루지 말고 노동조합과 함께 대응하세요. 쟁의행위를 결의한 과정, 파업 기간의 공지와 행동 지침, 본인이 맡은 역할과 참여 정도를 보여 주는 자료를 보관해 두면 책임 여부와 책임비율을 다툴 때 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.