경영난을 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표에 대한 사전 통보와 성실한 협의라는 요건을 갖춰야 합니다. 법은 이 요건을 갖춘 해고를 정당한 이유가 있는 해고로 보므로, 요건이 빠졌다면 노동위원회에서 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제24조 제1항은 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 정합니다. 제2항은 해고를 피하기 위한 노력을 다하고 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 대상자를 선정하도록 하며, 남녀의 성을 이유로 차별하지 못하게 합니다. 제3항은 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 정합니다. 제5항은 이 요건을 갖추어 해고한 경우 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자가 근로자대표가 됩니다. 협의한 적이 없다면 이 요건부터 문제가 됩니다. 근로자대표가 정해져 있지 않다면 직원들이 과반수를 대표할 사람을 정해 협의를 요구하는 방법도 생각해 볼 수 있습니다. 회사가 매출 감소를 내세우더라도 그 사정이 긴박한 경영상의 필요에 이르는지, 해고를 피하기 위한 노력을 다했는지도 확인해 볼 부분입니다. 또 같은 조 제4항과 근로기준법 시행령 제10조 제1항은 상시 근로자수가 99명 이하인 사업장이 1개월 동안 10명 이상을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하도록 정합니다. 60명 규모의 회사가 한 달 안에 12명을 줄인다면 신고 대상이 됩니다. 이 신고에는 해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정이 들어가야 합니다(같은 조 제2항). 대상자 명단을 어떤 기준으로 정했는지도 회사에 확인해 보세요. 통보받은 해고 예정일이 50일 전 통보와 협의 기간을 지킨 것인지도 날짜로 따져 보세요. 경영상 해고에도 제26조의 해고예고가 적용되어 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고, 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 해고가 부당하다고 생각되면 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 해고된 뒤에도 회사가 해고한 날부터 3년 이내에 해고 당시 담당하던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려 하면, 원할 경우 우선적으로 고용되어야 합니다(제25조 제1항). 정부도 경영상 이유로 해고된 근로자에게 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 합니다(같은 조 제2항). 회사 공지, 대상자 선정 기준 안내, 협의 관련 자료를 모아 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.