육아휴직 기간에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 예외는 사업을 계속할 수 없는 경우뿐인데, 회사가 영업을 계속하면서 한 부서를 줄이는 것은 이 예외와 다릅니다. 실제로 해고되면 노동위원회 구제신청으로 다툴 수 있습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외입니다. 같은 조 제4항은 육아휴직을 마친 뒤 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 하고, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다고 정합니다. 같은 법 제37조 제2항 제3호는 예외 사유가 없는데도 육아휴직 기간 동안 해고한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 질문하신 경우 회사는 정상 영업 중이고, 한 부서를 줄인다는 것이 해고 이유입니다. 법은 사업을 계속할 수 없는 경우만 예외로 두고 있으므로 사업 축소만으로 이 예외에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 회사가 경영상 이유를 내세운다면 근로기준법 제24조의 요건도 갖춰야 합니다. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 정하고, 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 다만 육아휴직 기간에는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률의 해고 금지가 따로 적용되므로, 이 요건을 갖추었다는 것만으로 휴직 중 해고가 허용된다고 보기는 어렵습니다. 부서 업무가 줄더라도 법은 휴직을 마친 근로자를 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 정하고 있으므로, 다른 직무로 복귀할 가능성도 함께 따져 볼 수 있습니다. 또 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 연락만 받은 상태라면 서면 통지가 있었는지도 확인하세요. 회사가 정한 해고 날짜가 육아휴직 기간 안이라면 제19조 제3항의 해고 금지가 그대로 적용됩니다. 경영상 이유로 대상자를 고를 때 남녀의 성을 이유로 차별해서도 안 됩니다(근로기준법 제24조 제2항). 해고가 이루어지면 근로기준법 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 육아휴직 신청서와 승인 기록, 해고를 알린 문자나 통화 내용, 부서 축소에 관한 회사 공지를 보관해 두세요. 회사가 사직서를 요구하더라도 서둘러 서명하지 마시고, 해고사유를 서면으로 달라고 요청한 기록을 남겨 두시는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.