1년 안에 퇴사하면 정해진 위약금을 내도록 하는 조항은 근로기준법이 금지하는 위약 예정에 해당해 근로계약에 넣을 수 없습니다. 이런 계약을 체결하면 벌금 대상이 될 수 있고, 마지막 월급에서 위약금을 빼는 것도 임금 전액 지급 원칙에 어긋납니다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 정합니다. 이를 위반하면 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 또 제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금의 일부를 공제할 수 있게 합니다. 제36조는 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급하도록 정합니다. 직원 15명인 회사는 제11조 제1항에 따라 근로기준법이 적용되는 상시 5명 이상 사업장이므로 이 조항들이 그대로 적용됩니다. 질문하신 조항은 실제 손해가 얼마인지와 관계없이 1년 안에 그만두면 300만원을 내도록 금액을 미리 정해 두는 것이어서 제20조의 위약금 예정에 해당합니다. 근로계약서에 이 조항을 넣는 것 자체가 위반이 되고, 직원이 이미 서명했더라도 이 조항을 근거로 300만원을 청구하기는 어렵습니다. 직원이 퇴사할 때 이 조항을 근거로 마지막 월급에서 300만원을 빼면 제43조의 전액 지급 원칙을 어기게 되고, 퇴직 후 14일 이내에 모든 금품을 지급하도록 한 제36조도 지키지 못하게 됩니다. 이 두 조항을 위반하면 제107조 제1항에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 문제될 수 있습니다. 교육에 실제로 든 비용을 회사가 대신 낸 것으로 정하고 일정 기간 근무하면 반환을 면제해 주는 형태의 약정이 이 금지에 해당하는지는, 약정의 내용과 실제 비용, 교육의 성격 등 개별 사정에 따라 판단이 달라질 수 있어 법 조문만으로 일률적으로 정하기 어렵습니다. 그런 약정을 검토하더라도 근무기간을 채우지 못하면 일정 금액을 내도록 미리 정하는 위약금 형태는 피하셔야 합니다. 직원의 갑작스러운 퇴사로 회사가 실제 손해를 입었다면 그것은 민법 제390조에 따른 채무불이행 손해배상 문제로 따로 따져야 하고, 미리 정해 둔 금액이 그 근거가 될 수는 없습니다. 근로계약서를 고치기 전에 이미 입사한 직원들과 맺은 계약에 비슷한 조항이 있는지 확인해 보세요. 교육이 어떤 내용이었고 비용이 얼마였는지에 관한 자료도 따로 정리해 두시는 것이 좋습니다. 신입의 이른 퇴사가 걱정된다면 위약금 대신 교육 내용과 시기를 조정하는 등 다른 방법을 함께 검토해 보세요. 퇴사하는 직원의 마지막 월급과 그 밖의 금품은 퇴직 후 14일 이내에 전액 지급해야 한다는 점도 기억해 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.