파견직 식대 차별, 정규직만 받는 식대를 못 받으면 시정신청이 되나요?

파견근로자라는 이유로 같은 종류나 유사한 업무를 하는 정규직 직원에게 주는 식대를 합리적인 이유 없이 주지 않는다면, 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있습니다. 차별 금지 의무는 파견회사와 실제로 일하는 회사 모두에게 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항은 파견사업주와 사용사업주가 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고, 제2항은 파견근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다고 정합니다. 제2조 제7호는 차별적 처우를 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정합니다. 제21조 제4항은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이 규정을 적용하지 않습니다. 제21조 제3항은 시정신청과 시정절차에 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 차별 시정 규정을 준용합니다. 같은 법 제9조 제1항은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정하고, 제2항은 차별 내용을 구체적으로 적도록 하며, 제4항은 입증책임을 사용자가 부담하도록 정합니다. 제16조 제2호는 시정신청을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지합니다. 직원 80명인 회사에 파견되어 같은 부서에서 거의 같은 일을 하는 정규직이 식대를 받고 있다면 비교 대상 근로자가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 소속은 파견회사이지만 비교는 실제로 일하는 회사의 같은 종류 또는 유사한 업무 근로자와 하게 되고, 식대는 제2조 제7호가 정한 차별 금지 영역에 들어갑니다. 결과를 가르는 지점은 식대를 주지 않는 데 합리적인 이유가 있는지입니다. 입증책임은 사용자에게 있으므로, 식대를 주지 않는 데 합리적인 이유가 있다는 점은 회사 쪽이 밝혀야 합니다. 차별 금지 의무가 파견사업주와 사용사업주 모두에게 있으므로, 신청서에는 파견회사와 일하는 회사를 함께 적는 것을 검토하세요. 입사 때부터 7개월 동안 매달 식대가 빠지고 지금도 이어지고 있다면 계속되는 차별적 처우로 보아 그 종료일부터 6개월을 셀 수 있습니다. 다만 기한을 둘러싼 다툼을 피하려면 일찍 신청하는 것이 안전합니다. 급여명세서, 근로자파견 관련 서류, 실제 업무 내용을 보여 주는 자료, 정규직 직원의 식대 지급 사실을 알 수 있는 자료를 모아 두세요. 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제46조 제1항에 따라 1억원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.