경영상 이유로 해고된 근로자는 해고된 날부터 3년 이내에 회사가 해고 당시 담당하던 업무와 같은 업무를 할 사람을 뽑으려 할 때, 본인이 원하면 우선적으로 고용되어야 합니다. 이는 회사가 노력만 하면 되는 일이 아니라 근로기준법이 정한 의무입니다. 질문하신 경우 해고된 지 1년 4개월이고 같은 품질검사 직원을 뽑는다면 재고용을 요구할 수 있는 상황으로 보입니다. 근로기준법 제24조 제1항과 제2항은 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 정해야 한다고 정합니다. 제25조 제1항은 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자가 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 정부가 경영상 이유로 해고된 근로자에게 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 한다고 정합니다. 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되며, 직원 120명인 회사는 여기에 해당합니다. 질문하신 경우 따져 볼 요건은 네 가지입니다. 먼저 당시 해고가 제24조에 따른 경영상 이유의 해고였는지, 해고일부터 3년이 지나지 않았는지, 새로 뽑는 자리가 해고 당시 맡았던 업무와 같은 업무인지, 그리고 본인이 재고용을 원한다는 뜻을 밝혔는지입니다. 구조조정으로 해고되었고 1년 4개월이 지났으며 공고 직무가 품질검사라면 앞의 요건은 갖춘 것으로 보입니다. 다만 공고의 실제 업무 내용이 예전 업무와 같은지는 공고문과 당시 업무를 비교해 확인해야 합니다. 직무 이름이 조금 다르더라도 실제로 하는 일이 같다면 같은 업무인지를 따져 볼 여지가 있습니다. 한편 당시 해고가 제24조의 요건, 예를 들어 제3항의 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의를 갖추지 못했다면 해고 자체의 정당성도 문제될 수 있었습니다. 그러나 제28조 제2항은 부당해고 구제신청을 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정하므로, 1년 4개월이 지난 지금은 노동위원회 구제신청으로 해고를 다투기는 어렵고 우선 재고용을 요구하는 것이 현실적인 방법입니다. 공고 마감 전에 회사에 재고용을 원한다는 뜻을 이메일이나 내용증명처럼 기록이 남는 방법으로 분명히 전하세요. 채용 공고 화면, 해고 통지서, 당시 담당 업무를 보여 주는 자료를 보관해 두시고, 회사가 응하지 않으면 관할 지방고용노동관서에 상담하거나 다툴 방법을 검토할 수 있습니다. 재고용 요청서에는 해고일, 당시 담당 업무, 지원하려는 공고 직무를 함께 적어 두면 요건을 분명히 하는 데 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.