차별시정 신청했더니 재계약 없다는 회사, 불리한 처우로 처벌되나요?

기간제근로자가 차별시정을 신청했다는 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 법으로 금지되어 있고, 위반하면 형사처벌 대상입니다. 신청을 취하하지 않으면 재계약을 하지 않겠다는 말은 신청을 이유로 불이익을 주겠다는 뜻으로 볼 수 있습니다. 실제로 그 이유로 계약을 끝낸다면 금지된 불리한 처우로 다툴 수 있습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 하지 못한다고 정합니다. 제9조 제1항은 차별적 처우를 받은 기간제근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다고 정합니다. 제16조 제2호는 사용자가 기간제근로자가 제9조에 따른 차별적 처우의 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송의 제기를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다고 정합니다. 제21조는 제16조를 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자를 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다. 이 법은 제3조 제1항에 따라 상시 5인 이상 사업장에 적용되므로 직원 80명인 회사에 적용됩니다. 질문하신 경우 팀장의 말은 시정신청과 재계약을 직접 연결하고 있어, 이후 실제로 계약이 끝난다면 그 이유가 시정신청이었다는 점을 보여 주는 중요한 자료가 됩니다. 회사는 계약기간 만료나 업무 평가 같은 다른 사유를 들 수 있으므로, 그 사유가 실제로 있었는지와 시정신청 전후로 회사의 태도가 어떻게 달라졌는지가 쟁점이 됩니다. 신청을 취하할 의무는 없고, 시정 절차는 그대로 진행할 수 있습니다. 성과급 차별 자체에 대해서는 제9조 제4항이 차별 관련 분쟁의 입증책임을 사용자에게 지우고 있으므로, 회사가 정규직에게만 성과급을 준 데 합리적인 이유가 있음을 밝혀야 합니다. 또 제16조 제2호는 시정신청뿐 아니라 노동위원회에 참석해 진술하는 것, 재심신청이나 행정소송을 제기하는 것을 이유로 한 불이익도 금지하므로, 절차가 진행되는 동안 출석이나 진술을 이유로 업무에서 빼거나 평가를 낮추는 일도 같은 문제로 다툴 수 있습니다. 팀장의 말을 들은 날짜와 장소, 내용을 바로 적어 두시고, 메신저나 문서로 남은 기록이 있으면 보관하세요. 지금까지의 계약서와 갱신 경위, 평가 자료도 모아 두는 것이 좋습니다. 실제로 계약 종료를 통보받으면 관할 지방고용노동관서에 제16조 위반을 신고하는 방법과, 계약 종료 자체를 다투는 방법을 함께 검토해야 합니다. 재계약 여부를 평가 기준에 따라 정하는 구조라면 그 기준과 지금까지의 평가 결과도 확인해 두세요. 팀장의 말이 회사의 공식 입장인지, 재계약을 실제로 결정하는 사람이 누구인지도 확인해 두면 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.