노동위원회는 차별적 처우를 인정하면 시정명령에 배상을 포함할 수 있고, 배상액은 원칙적으로 차별로 생긴 손해액을 기준으로 합니다. 다만 사용자의 차별에 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되는 경우에는 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다. 반드시 3배가 되는 것은 아니고, 노동위원회가 사정을 보고 정합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 하지 못한다고 정합니다. 제9조 제1항은 차별적 처우를 받은 기간제근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있되, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 제13조 제1항은 시정명령의 내용에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 적절한 배상 등을 포함할 수 있다고 정하고, 제2항은 배상액을 손해액 기준으로 정하되 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다고 정합니다. 질문하신 경우 직무수당을 매달 주지 않은 것이 차별로 인정되면 못 받은 수당이 손해액의 기준이 됩니다. 여기에 노동조합을 통해 여러 번 문제를 제기했는데도 회사가 바꾸지 않았다는 사정은 고의를 보여 주는 자료가, 입사 때부터 매달 이어진 미지급은 반복을 보여 주는 자료가 될 수 있습니다. 제9조 제4항은 차별 관련 분쟁에서 입증책임을 사용자가 부담한다고 정하므로, 회사는 수당 차이에 합리적인 이유가 있음을 밝혀야 합니다. 노동위원회는 제12조에 따라 조사와 심문을 마친 뒤 차별적 처우에 해당하면 시정명령을, 해당하지 않으면 기각결정을 서면으로 내리고, 시정명령에는 내용과 이행기한을 구체적으로 적어야 합니다. 제11조에 따라 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 조정이나 중재를 신청할 수도 있는데, 조정이 성립하거나 중재결정이 나면 재판상 화해와 같은 효력을 가지므로 배상액을 포함한 조건을 신중히 정해야 합니다. 판정에 불복하는 쪽은 제14조에 따라 송달일부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을, 재심결정 송달일부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있고, 그 기간이 지나면 명령이 확정됩니다. 신청할 때에는 제9조 제2항에 따라 차별 내용을 구체적으로 적어야 하므로 급여명세서, 정규직 수당 규정, 업무가 같다는 자료, 문제 제기 기록을 모아 두세요. 제14조에 따라 시정명령이 확정된 뒤 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 제24조 제1항에 따라 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다. 같은 처우를 받는 계약직 동료들도 각자 시정을 신청할 수 있으므로 함께 준비하는 것도 방법입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.