기간제법은 차별적 처우와 관련한 분쟁에서 입증책임을 사용자가 부담한다고 정하고 있습니다. 회사가 계약직에게 직무수당을 주지 않는 데 합리적인 이유가 있다고 하려면 그 이유를 회사가 증명해야 합니다. 다만 시정을 신청할 때에는 어떤 차별을 받았는지 그 내용을 구체적으로 적어야 합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 정합니다. 제2조 제3호는 차별적 처우를 임금, 정기상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정합니다. 제9조 제1항은 차별적 처우를 받은 기간제근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있도록 하고, 제2항은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하도록 정합니다. 같은 조 제4항은 제8조 및 제9조 제1항부터 제3항까지와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다고 정합니다. 질문하신 분은 직원 50명인 회사의 1년 계약직이므로 상시 5인 이상 사업장에 적용되는 이 법의 보호 대상입니다(제3조 제1항). 신청서에는 비교 대상인 같은 팀 정규직 직원의 업무, 근무시간, 받지 못한 직무수당의 내용을 구체적으로 적으면 됩니다. 회사가 업무 내용이나 책임의 차이처럼 수당을 달리 줄 합리적인 이유가 있다고 주장한다면 그 이유는 제9조 제4항에 따라 회사가 증명해야 합니다. 계약직이라서 대상이 아니라는 설명만으로는 합리적인 이유가 증명되었다고 보기 어렵습니다. 차별이 인정되면 제13조 제1항에 따라 조정·중재나 시정명령에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등이 포함될 수 있고, 같은 조 제2항에 따라 배상액은 차별적 처우로 생긴 손해액을 기준으로 정합니다. 확정된 시정명령을 회사가 이행하지 않으면 제15조 제2항에 따라 고용노동부장관에게 신고할 수 있습니다. 제9조 제3항은 신청 절차와 방법을 중앙노동위원회가 따로 정하도록 하므로 신청서 양식은 관할 노동위원회에서 확인하세요. 기한에 주의하세요. 제9조 제1항 단서는 차별적 처우가 있은 날부터, 계속되는 차별적 처우는 그 종료일부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 계약이 끝난 뒤 늦게 신청하는 일이 없도록 재직 중에 준비하세요. 입증책임이 회사에 있다고 해서 자료 없이 신청해도 된다는 뜻은 아닙니다. 근로계약서, 급여명세서, 정규직과 같은 업무를 한다는 것을 보여 주는 업무 분장표나 업무 지시 기록, 직무수당 지급 기준이 적힌 공지나 규정을 모아 두면 신청서를 구체적으로 쓰는 데 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.