계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 해고할 때는 30일 전 해고예고나 해고예고수당 지급 의무가 적용되지 않습니다. 입사한 지 2개월인 직원이라면 이 예외에 해당합니다. 다만 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 하는 절차와, 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 원칙은 그대로 적용됩니다. 근로기준법 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로 직원 20명인 카페에 적용됩니다. 제26조 본문은 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 같은 조 단서 제1호는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 예외로 정합니다. 제2호는 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 제3호는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우를 정합니다. 이 의무를 위반하면 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 질문하신 경우 입사 2개월이므로 지금 해고한다면 예고나 수당 없이도 제26조 위반은 아닙니다. 다만 해고 절차가 늦어져 해고 시점에 계속 근로한 기간이 3개월을 넘기면 예외에 해당하지 않을 수 있으므로, 기간을 정확히 계산해야 합니다. 예를 들어 입사일부터 해고일까지가 2개월 20일이라면 예외에 해당하지만, 절차를 미루다 3개월을 넘긴 뒤 해고하면 30일 전 예고나 해고예고수당이 필요할 수 있습니다. 예외는 계속 근로 기간을 기준으로 하므로 수습이라는 명칭 자체로 정해지는 것은 아닙니다. 제27조 제1항과 제2항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 해고예고 의무가 없더라도 서면 통지는 따로 필요하므로, 말로만 그만 나오라고 하면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다. 또 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 수습 근로자를 따로 빼고 있지 않으므로, 해고하려면 정당한 이유가 있어야 합니다. 위생 수칙 위반과 업무 능력 부족이 실제로 있었고 그동안 주의와 개선 기회를 주었다는 점을 보여 줄 수 있어야 합니다. 위생 수칙 위반이 있었던 날짜와 내용, 주의를 준 기록, 수습 조건이 적힌 근로계약서를 정리해 두세요. 해고 통지서에는 구체적인 해고사유와 해고 날짜를 적고, 전달한 사실이 남도록 교부하는 것이 좋습니다. 제27조 제3항은 해고예고를 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 하면 서면 통지를 한 것으로 보므로, 3개월이 넘은 직원이라면 예고와 통지를 한 번에 갖출 수 있습니다. 수습 평가 기준을 미리 정해 두고 평가 결과를 기록해 두면 이후 다툼을 줄이는 데 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.