근로자가 자녀의 질병 등으로 긴급하게 가족을 돌보기 위해 가족돌봄휴가를 신청하면 사업주는 이를 허용해야 합니다. 바쁜 시기라는 이유로 거부할 수는 없고, 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에만 근로자와 협의해 시기를 바꿀 수 있습니다. 기간은 연간 최장 10일이며 하루 단위로 쓸 수 있습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제3조 제1항은 이 법을 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용하되 대통령령으로 정하는 사업은 제외할 수 있다고 정합니다. 제22조의2 제2항은 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀인 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하면 사업주가 허용하여야 한다고 하고, 단서에서 청구한 시기에 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하면 근로자와 협의하여 시기를 변경할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제4항 제2호는 가족돌봄휴가를 연간 최장 10일로 하고 일단위로 사용할 수 있으며, 이 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다고 정합니다. 질문하신 경우 초등학생 자녀가 장염으로 아파 돌봐야 하므로 자녀의 질병으로 긴급하게 돌보는 경우에 해당합니다. 현장 마감이 몰려 있더라도 단서가 허용하는 것은 거부가 아니라 근로자와 협의한 시기 변경입니다. 자녀가 지금 아파 긴급하게 돌봐야 하는 사정이라면 시기를 바꾸기 어려운 경우가 많으므로, 업무 공백은 다른 직원의 지원 등으로 메우는 방안을 먼저 검토하는 것이 좋습니다. 이 조문은 휴가의 유급 여부를 따로 정하지 않으므로 취업규칙 등에 정한 바가 있는지 확인하세요. 이 직원이 같은 해에 이미 쓴 가족돌봄휴가가 있다면 남은 일수 안에서 허용하면 되고, 가족돌봄휴직이 같은 항 제1호에 따라 연간 최장 90일이라는 점도 함께 관리해야 합니다. 제39조 제3항 제8호는 가족돌봄휴가 신청을 받고도 허용하지 않은 사업주에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정합니다. 제22조의2 제6항은 가족돌봄휴가를 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 금지하고, 제37조 제2항 제6호는 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 같은 조 제7항은 이 기간을 근속기간에 포함하되 평균임금 산정기간에서는 제외하도록 정합니다. 신청 날짜와 사유, 사용한 일수를 직원별로 기록해 연간 10일 한도를 관리하세요. 시기 변경을 협의했다면 그 내용도 서면으로 남겨 두는 것이 좋습니다. 협의 없이 일방적으로 날짜를 바꾸는 것은 단서가 허용하는 방식이 아니므로, 바꿔야 한다면 직원과 충분히 이야기해 정하세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.