취업규칙에 정년을 58세로 적어 두었더라도 법은 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다. 따라서 58세가 되었다는 이유로 정년퇴직 처리를 할 수는 없습니다. 실제와 다른 규정이 혼란을 낳지 않도록 취업규칙도 고쳐 신고하는 것이 좋습니다. 정년을 60세보다 높게 정하는 것은 법의 기준에 어긋나지 않습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항은 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 정합니다. 같은 법 제4조의4 제1항 제5호는 사업주가 퇴직·해고 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다고 정합니다. 질문하신 경우 취업규칙의 58세 정년은 제2항에 따라 60세로 정한 것으로 보게 됩니다. 곧 58세가 되는 직원도 정년은 60세이므로, 58세에 정년이 되었다며 근로관계를 끝내면 법이 정한 정년보다 앞서 내보내는 것이 됩니다. 나이만을 이유로 퇴직시키는 것이어서 연령차별 금지 조항과도 충돌할 수 있습니다. 그 직원은 60세가 될 때까지 계속 일할 수 있다고 보고 인사 일정을 다시 잡으셔야 합니다. 개별 근로계약서에 58세 정년이 적혀 있더라도 사업주가 60세 미만으로 정년을 정한 것이므로 60세로 정한 것으로 보는 결과는 같습니다. 같은 규정에 따라 이미 58세에 퇴직 처리된 직원이 있었는지도 함께 점검해 두세요. 취업규칙도 정비해야 합니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 퇴직에 관한 사항 등을 담은 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고, 이를 변경하는 경우에도 신고하도록 합니다. 직원이 40명이므로 정년 조항을 60세 이상으로 고친 뒤 변경 신고를 하세요. 이때 정년에 도달하는 기준일을 분명히 적어 두면 퇴직 시점을 두고 생길 다툼을 줄일 수 있습니다. 고령자고용법 제19조의2 제1항은 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자)이 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 정합니다. 60세 이후의 계획도 함께 세워 두면 좋습니다. 같은 법 제21조 제1항은 정년에 도달한 사람이 다시 취업하기를 희망할 때 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하라고 정하고, 제2항은 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간 합의로 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 정합니다. 해당 직원에게도 정년이 60세라는 점을 미리 서면으로 알려 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.