아웃소싱 파견계약 끝나자 파견회사도 해고 통보, 바로 내보내도 되나요?

파견근로자의 근로계약 상대방은 파견회사입니다. 사용회사와 파견회사 사이의 파견계약이 끝났다고 해서 파견회사와 맺은 기간의 정함이 없는 근로계약이 저절로 끝나지는 않습니다. 파견회사가 내보내려면 근로기준법의 해고 규정을 지켜야 하고, 말로만 한 해고 통보는 효력이 없습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호는 근로자파견을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 근로에 종사하게 하는 것으로 정합니다. 같은 조 제6호는 근로자파견계약을 파견사업주와 사용사업주 간의 계약으로 정합니다. 제34조 제1항은 해고에 관한 규정을 포함한 근로기준법의 일정 규정을 적용할 때 파견사업주를 사용자로 본다고 정합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정합니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 제28조는 부당해고에 대해 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다고 정합니다. 질문하신 경우 끝난 것은 두 회사 사이의 파견계약이고, 질문자의 근로계약은 파견회사와 따로 존재합니다. 근로계약서에 파견 종료와 함께 계약이 끝난다는 내용도 없습니다. 따라서 파견회사가 근로관계를 끝내려면 해고에 해당하고, 정당한 이유가 필요합니다. 파견계약이 끝났다는 사정이 정당한 이유가 되는지는 구체적인 사정을 보고 노동위원회가 판단합니다. 또 지금처럼 말로만 통보했다면 제27조에 따라 해고의 효력이 없습니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외이지만, 3년째 일하고 있으므로 이 예외에 해당하지 않습니다. 이번 달까지만 나오라는 통보가 30일이 되지 않는 시점에 있었다면 예고 의무도 지켜지지 않은 것입니다. 이 해고예고 규정도 제34조 제1항에 따라 파견회사가 사용자로서 지켜야 합니다. 다만 해고예고를 했다고 해서 정당한 이유와 서면 통지 요건이 함께 갖추어지는 것은 아닙니다. 사용회사가 파견계약을 끝낸 이유가 성별, 종교, 사회적 신분, 정당한 노동조합 활동 등이라면 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제22조 제1항이 금지하는 해지에 해당할 수 있으니 그 경위도 확인해 두세요. 파견회사에 해고 여부와 사유를 서면으로 밝혀 달라고 요청하고, 근로계약서, 파견 이력, 통보를 받은 날짜와 내용을 기록해 두세요. 서면 해고 통지를 받았다면 그날부터 3개월 안에 구제신청 여부를 정해야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.