고용노동부장관은 사용자가 기간제근로자를 차별적으로 처우한 경우 그 시정을 요구할 수 있습니다. 회사가 이에 따르지 않으면 장관이 노동위원회에 통보하고, 노동위원회가 차별 여부를 심리합니다. 다만 장관이 시정을 요구할 수 있다고 정한 제도여서, 본인이 직접 하는 시정신청의 기한은 따로 챙겨야 합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조 제1항은 이 법을 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업에 적용한다고 정합니다. 제2조 제3호는 임금 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정하고, 제8조 제1항은 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하게 합니다. 제15조의2 제1항은 고용노동부장관이 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우 시정을 요구할 수 있다고 정합니다. 제2항은 사용자가 따르지 않으면 장관이 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하고, 해당 사용자와 근로자에게 그 사실을 통지하도록 정합니다. 제3항은 노동위원회가 지체 없이 차별 여부를 심리하고 사용자와 근로자에게 의견을 진술할 기회를 주도록 정합니다. 제4항은 입증책임과 시정명령 등에 관한 규정을 준용하므로, 제9조 제4항에 따라 입증책임은 사용자가 지고, 제13조에 따라 근로조건 개선이나 배상이 명령될 수 있습니다. 제13조 제2항은 배상액을 손해액을 기준으로 정하되, 차별에 명백한 고의가 있거나 차별이 반복되면 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다고 정합니다. 제12조는 노동위원회가 차별에 해당한다고 판정하면 시정명령을 내리고, 그 내용과 이행기한을 구체적으로 적은 서면으로 교부하도록 정합니다. 질문하신 경우 같은 부서에서 같은 일을 하는 정규직에게만 매달 직무수당을 준다면 임금에 관한 차별적 처우에 해당하는지가 문제됩니다. 직원이 120명 정도여서 이 법이 적용되고, 노동위원회 심리에서 수당을 달리 준 합리적인 이유가 있다는 점은 회사가 입증해야 합니다. 다만 법은 근로자의 신청을 시정요구의 요건으로 두고 있지 않으므로, 노동청에 차별 사실을 알리더라도 시정을 요구할지는 고용노동부가 판단합니다. 본인이 직접 노동위원회에 시정을 신청하려면 제9조 제1항에 따라 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 안에 해야 하고, 계속되는 차별은 그 종료일부터 셉니다. 노동청 절차와 별개로 이 기한이 흐를 수 있으니 함께 챙기세요. 급여명세서, 직무수당 지급 기준이 적힌 규정, 정규직과 같은 업무를 한다는 것을 보여 주는 업무 분장 자료를 모아 두세요. 노동청에 알릴 때도 이 자료를 함께 내면 사실 확인이 빨라집니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.