직원 60명 정도인 회사에서 1년 6개월째 계약직으로 일하고 있습니다. 정규직과 같은 일을 하는데 성과급을 절반만 받아 노동위원회에 차별 시정신청을 했습니다. 신청한 지 열흘쯤 됐는데, 회사에서 판정까지 가지 말고 서로 합의하자고 연락이 왔습니다. 노동위원회 판정 대신 합의로 끝낼 수 있는 절차가 있는지, 합의한 뒤 회사가 약속을 지키지 않으면 어떤 효력이 있는지 알고 싶습니다.
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차별 시정신청 사건은 노동위원회의 판정 전에 조정이나 중재로 끝낼 수 있습니다. 조정은 심문 과정에서 한쪽이나 양쪽의 신청 또는 노동위원회 직권으로 시작할 수 있고, 중재는 노사가 미리 중재결정에 따르기로 합의하고 신청해야 합니다. 조정이 성립하거나 중재결정이 내려지면 재판상 화해와 동일한 효력을 갖습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제10조 제1항은 노동위원회가 시정신청을 받으면 지체 없이 조사와 관계당사자 심문을 하도록 정합니다. 제11조 제1항은 이 심문 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권으로 조정절차를 개시할 수 있고, 관계당사자가 미리 중재결정에 따르기로 합의해 중재를 신청하면 중재를 할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 조정이나 중재 신청을 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하도록 하되, 노동위원회의 승낙이 있으면 14일 후에도 신청할 수 있다고 정합니다.
제11조 제4항은 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하도록 합니다. 제5항은 쌍방이 조정안을 수락하면 조정조서를, 중재결정을 하면 중재결정서를 작성하도록 하고, 제7항은 이 조정 또는 중재결정이 민사소송법에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다고 정합니다. 제13조 제1항은 조정·중재의 내용에 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등이 포함될 수 있다고 정합니다.
질문하신 경우 시정신청을 한 지 열흘쯤 되었으므로 지금 조정을 신청하면 14일 기한 안에 들어갑니다. 기한을 넘기면 노동위원회의 승낙이 필요하므로, 합의 의사가 있다면 서둘러 노동위원회에 조정 신청 의사를 밝히는 것이 좋습니다. 조정안에는 지금까지 덜 받은 성과급의 배상뿐 아니라 앞으로의 성과급 기준을 어떻게 바꿀지도 담을 수 있습니다. 조정안을 받으면 지급 금액과 지급 시기, 앞으로의 기준이 분명히 적혀 있는지 확인한 뒤 수락 여부를 정하세요. 조정안이 마음에 들지 않으면 수락하지 않을 수 있고, 조정이 성립하지 않으면 시정신청 사건은 노동위원회의 판정 절차로 다루어집니다.
제11조 제3항은 노동위원회가 조정이나 중재를 할 때 관계당사자의 의견을 충분히 들어야 한다고 정합니다. 조정 과정에서도 차별을 보여 주는 자료와 원하는 해결 방안을 충분히 내는 것이 좋습니다. 주의할 점은 효력의 범위입니다. 제11조 제7항의 효력은 노동위원회가 작성한 조정조서나 중재결정서에 주어지는 것이므로, 회사와 따로 합의서만 주고받는 것과는 구별해 두세요. 또 시정신청 자체는 제9조 제1항에 따라 차별적 처우가 있은 날, 계속되는 차별은 그 종료일부터 6개월 안에 해야 합니다. 합의를 기다리다 다른 차별 기간을 놓치지 않도록 성과급 지급 내역과 정규직과 같은 업무를 한다는 자료를 함께 정리해 두세요.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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