해고예고를 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 했다면, 근로기준법은 그 예고로 해고 서면통지를 한 것으로 봅니다. 따라서 별도의 해고 통지서를 받지 않았다는 이유만으로 해고가 서면통지 절차를 어긴 것이 되지는 않습니다. 다만 이것은 절차에 관한 것이고, 해고에 정당한 이유가 있는지는 따로 따져야 합니다. 근로기준법 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 제2항은 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 제27조 제3항은 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다고 정합니다. 직원 20명인 회사이므로 해고예고와 서면통지 규정이 모두 적용됩니다. 해고일 30일 전에 해고사유와 해고 날짜가 적힌 서면을 받으셨다면 제26조의 예고와 제27조 제1항의 통지를 한 번에 받은 것으로 볼 수 있습니다. 통지서에 적힌 해고사유와 날짜가 실제 해고와 같은지 확인해 보세요. 반대로 예고 통지서에 해고사유나 해고시기 가운데 하나가 빠져 있었다면 제27조 제3항이 적용되지 않습니다. 이 경우 별도의 서면통지가 없었다면 제27조 제2항에 따라 해고의 효력이 문제될 수 있습니다. 예고 통지서는 해고의 효력을 다툴 때 핵심 자료가 되므로 원본을 잘 보관하셔야 합니다. 해고의 정당성은 별개 문제입니다. 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 경영 악화로 인한 인원 감축이라면 제24조가 적용되어, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정해야 합니다. 또 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 같은 조 제5항은 이 요건을 갖추어 해고한 경우에 정당한 이유가 있는 해고로 본다고 정하므로, 서면통지를 제대로 받았더라도 이 요건을 갖추지 못했다면 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다. 해고가 부당하다고 생각되면 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 이 기간은 해고가 있었던 날부터 계산되므로 늦지 않게 준비하세요. 통지서를 받은 날부터 해고일까지 실제로 30일 이상이었는지도 날짜로 확인해 두시고, 해고예고 통지서 원본, 근로계약서, 회사가 인원 감축과 관련해 설명하거나 협의한 자료를 보관해 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.