근로기준법은 30일 전에 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 20일 전에 한 예고는 30일 전 예고가 아니므로, 회사는 모자란 날짜만큼이 아니라 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 예고한 날짜만큼 수당을 줄여 계산하는 규정은 이 조문에 없습니다. 근로기준법 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 제26조 본문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정합니다. 같은 조 단서는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우를 예외로 둡니다. 직원 30명인 회사에서 2년째 일하셨으므로 3개월 미만 예외에 해당하지 않고, 다른 예외 사유가 없다면 회사는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이를 지키지 않으면 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 됩니다. 받으신 통지서에 해고사유와 해고시기가 적혀 있다면 제27조 제1항의 서면통지 요건은 그 통지서로 갖추어질 수 있습니다. 회사가 수당 없이 해고하려면 해고일을 다시 정해 적어도 30일 전에 예고하는 방법이 있습니다. 예고한 날짜와 모자란 날짜를 나누어 수당을 계산하는 방식은 제26조 본문에 없으므로, 20일 전 예고를 그대로 둔다면 30일분 이상의 통상임금이 기준이 됩니다. 결국 회사는 적어도 30일 전의 예고와 30일분 이상의 통상임금 지급 가운데 하나를 갖추어야 하고, 둘을 섞어 날짜를 채우는 방식은 이 조문이 정한 방법이 아닙니다. 해고예고수당을 받는다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하므로, 해고 사유가 정당하지 않다고 생각되면 제28조에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 회사가 제26조 단서 제3호의 사유를 내세운다면 그 사유는 고용노동부령으로 정해진 것이어야 하므로 구체적인 근거를 확인해야 합니다. 통지서를 받은 날짜도 따로 기록해 두시고, 해고 통지서 원본, 근로계약서, 최근 급여명세서를 보관해 두세요. 통상임금을 확인할 수 있는 자료가 있어야 30일분 금액을 확인할 수 있습니다. 회사가 10일분만 지급하면 나머지 금액을 서면으로 요구하고, 지급되지 않으면 관할 지방고용노동관서에 진정하는 방법을 검토할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.