상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 회사라면, 채용대상자를 확정한 경우 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 합니다. 또 채용일정이나 채용심사가 늦어지는 사실도 구직자에게 알려야 합니다. 다만 채용 여부를 알릴 의무는 채용대상자가 확정된 때부터 생기고, 법은 이 의무를 어긴 경우의 과태료나 벌칙을 따로 정하고 있지 않습니다. 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 채용절차법) 제2조는 구인자를 구직자를 채용하려는 자로, 구직자를 직업을 구하기 위하여 구인자의 채용광고에 응시하는 사람으로 정합니다. 제3조는 이 법이 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용된다고 정합니다. 제8조는 구인자가 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실, 채용과정의 변경 등 채용과정을 알려야 한다고 정합니다. 제10조는 구인자가 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다고 정합니다. 두 조문 모두 알리는 방법은 제7조 제2항을 준용하므로 홈페이지 게시, 휴대전화 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알리게 됩니다. 한편 제16조와 제17조가 정한 벌칙과 과태료 대상에는 제8조와 제10조 위반이 들어 있지 않습니다. 직원 100명 정도인 회사이므로 채용절차법이 적용됩니다. 회사가 이미 채용대상자를 확정했다면 지체 없이 결과를 알려야 하고, 아직 확정하지 않아 심사가 늦어지고 있다면 그 지연 사실과 일정을 알려야 합니다. 문의했을 때 정해진 것이 없다고만 답하고 일정을 알려 주지 않는다면, 제8조가 말하는 채용일정과 지연 사실을 알려 달라고 요청할 수 있습니다. 다만 법이 결과 통보의 구체적인 기한을 정하지는 않았고 위반에 대한 제재 규정도 없어, 이 법만으로 회사에 결과를 내놓으라고 강제하기는 어렵습니다. 또 제7조 제2항은 구인자가 채용서류를 전자우편 등으로 받은 경우 지체 없이 접수 사실을 구직자에게 알리도록 정합니다. 이처럼 채용절차법은 서류 접수부터 채용 여부 결정까지 각 단계에서 구직자에게 알릴 의무를 두고 있습니다. 회사가 이미 다른 사람을 채용대상자로 정했는데도 알리지 않고 있다면, 제10조를 근거로 채용 여부를 알려 달라고 요청할 수 있습니다. 제10조는 채용 여부를 알리도록 정하고 있으므로, 채용대상자가 확정되었다면 합격한 사람뿐 아니라 채용되지 않은 지원자에게도 결과를 알려야 합니다. 다른 회사 입사 여부를 정해야 하는 사정이 있다면, 회사 채용 담당자에게 언제까지 결과를 알 수 있는지와 심사 일정을 메일처럼 기록이 남는 방법으로 물어보세요. 본인이 다른 회사에 답해야 하는 날짜도 함께 알리면 회사가 일정을 알려 줄 가능성이 커집니다. 면접 안내 문자, 문의 내용과 회사의 답변도 보관해 두는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.