근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 정하고, 이를 어기면 형사처벌하도록 하고 있습니다. 신고 뒤 원하지 않은 부서 이동과 평가 등급 하락이 이어졌다면 이 금지 규정 위반을 문제 삼을 수 있습니다. 원하지 않은 전보는 노동위원회 구제신청으로도 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3 제4항은 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청할 때 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정합니다. 같은 조 제5항은 행위자에 대하여 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 정합니다. 같은 조 제6항은 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고, 제109조 제1항은 이를 위반한 자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 제4항과 제5항을 위반하면 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 질문하신 경우 괴롭힘이 조사로 확인되었으므로, 회사가 해야 할 일은 행위자인 팀장에 대한 조치와 피해자가 요청한 보호 조치입니다. 법은 피해근로자의 배치전환을 피해자가 요청할 때 하는 조치로 정하고 있는데, 요청하지도 않은 신고자를 다른 부서로 보내고 평가 등급까지 낮췄다면 제6항이 금지하는 불리한 처우에 해당하는지 따져 볼 수 있습니다. 회사는 전보와 평가가 신고와 무관한 업무상 이유라고 주장할 수 있으므로, 이전 평가 결과와 업무 성과, 발령 사유 설명을 함께 비교해 두는 것이 중요합니다. 회사에 직접 요구할 수 있는 것도 있습니다. 제4항에 따라 피해근로자는 근무장소의 변경이나 배치전환 등을 요청할 수 있으므로, 원래 부서로 돌아가되 팀장과 업무상 마주치지 않도록 하는 조치처럼 원하는 보호 방법을 서면으로 요청해 보세요. 제5항에 따라 행위자에 대해 어떤 조치를 했는지도 확인을 요구할 수 있습니다. 평가 등급 하락에 대해서는 평가 기준과 근거를 서면으로 설명해 달라고 요청해 두면, 신고 전후의 차이를 보여 주는 자료가 됩니다. 부서 이동 자체는 제23조 제1항이 정하는 전직에 해당하므로, 정당한 이유가 없으면 할 수 없습니다. 제28조에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 또 제104조 제1항에 따라 법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, 같은 조 제2항은 그 통보를 이유로 한 불리한 처우도 금지합니다. 신고서와 조사 결과 통지, 인사발령 문서, 평가 결과와 그 근거, 상사와 주고받은 메시지를 날짜순으로 보관하세요. 구제신청 기한인 3개월은 부당해고등이 있었던 날부터 계산되므로, 전보가 있었던 날을 기준으로 늦지 않게 준비하는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.