근로기준법은 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 통신을 하는 것을 금지합니다. 전 직장 대표가 업계 회사들에 질문자를 채용하지 말라고 연락을 돌린 사실이 확인되면 이 규정 위반이 되고, 형사처벌 대상입니다. 다만 지금은 전해 들은 이야기이므로 사실을 뒷받침할 자료를 모으는 것이 먼저입니다. 근로기준법 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다고 정합니다. 제107조 제1항은 제40조를 위반한 자를 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 이 규정은 주체를 '누구든지'로 정하고 있어 이미 퇴사한 회사의 대표도 적용 대상에서 빠지지 않습니다. 금지되는 행위는 비밀 기호나 명부를 작성·사용하는 것과 통신을 하는 것이고, 어느 것이든 근로자의 취업을 방해할 목적이 있어야 합니다. 따라서 연락이 있었다는 사실과 함께 그 연락이 취업을 막으려는 것이었다는 점이 드러나야 합니다. 질문하신 경우 전 직장 대표가 같은 업계 회사들에 질문자를 채용하지 말라고 연락했다면, 그 연락은 질문자의 취업을 막으려는 목적의 통신에 해당합니다. 전화든 메시지든 전달 방법은 묻지 않습니다. 업계 회사들 사이에 특정인을 채용하지 말자는 명단을 만들어 돌렸다면 명부를 작성·사용하는 행위도 문제 됩니다. 반대로 대표가 단순히 질문자에 대한 평가를 말했을 뿐인지, 채용하지 말라고 요구했는지는 연락의 실제 내용으로 가려지므로, 무엇이라고 연락했는지를 확인하는 것이 중요합니다. 이 규정 위반은 형사처벌 대상이므로, 사실이 확인되면 수사기관에 고소하는 방법을 생각해 볼 수 있습니다. 이때 연락을 받은 회사의 담당자가 무엇을 들었는지가 핵심 증거가 되므로, 담당자가 그 내용을 진술해 줄 수 있는지 미리 확인해 두는 것이 좋습니다. 한 회사가 아니라 여러 회사에 같은 연락이 갔다면, 다른 회사에서도 비슷한 이야기를 들을 수 있는지 살펴보세요. 이로 인해 채용이 무산되는 등 손해를 입었다면 민법 제750조에 따라 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자에게 손해배상을 청구하는 방법도 생각해 볼 수 있습니다. 이 경우에도 연락과 채용 무산 사이의 관계를 보여 줄 자료가 필요합니다. 이야기를 전해 준 담당자에게 연락을 받은 날짜와 방법, 들은 내용을 확인해 두고, 가능하면 메시지나 메일처럼 남아 있는 자료를 확보하세요. 지원한 회사와 면접 일정, 연락이 끊긴 시점도 정리해 두면 좋습니다. 퇴사 경위와 대표와의 갈등을 보여 주는 자료도 함께 보관해 두세요. 형사 고소나 손해배상 청구를 검토할 때 이런 자료가 사실관계를 확인하는 바탕이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.