출산전후휴가로 휴업한 기간과 육아휴직으로 휴업한 기간은 연차휴가의 출근율을 계산할 때 출근한 것으로 봅니다. 따라서 이 기간 때문에 출근율이 80%에 못 미친다고 보아 연차휴가를 주지 않는 것은 법에 맞지 않습니다. 근로기준법 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 제60조 제1항은 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 하고, 제4항은 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하되 총 25일을 한도로 정합니다. 제60조 제6항은 제1항과 제2항을 적용할 때 출근한 것으로 보는 기간을 정하는데, 제2호는 임신 중의 여성이 제74조 제1항부터 제3항까지의 휴가로 휴업한 기간을, 제3호는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간을 듭니다. 제74조 제1항은 임신 중의 여성에게 주는 출산전후휴가를 정하고, 남녀고용평등법 제19조는 육아휴직을 정합니다. 질문하신 회사는 30명 정도이므로 근로기준법이 적용됩니다. 지난 1년 중 출산전후휴가 기간은 제60조 제6항 제2호에, 육아휴직 기간은 제3호에 해당해 모두 출근한 것으로 봅니다. 그러면 실제 출근일이 적더라도 출근율 계산에서는 그 기간 전체가 출근으로 들어가므로 80퍼센트 요건을 채우게 됩니다. 만약 회사 말대로 80퍼센트에 못 미친다고 보면 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일만 주어지게 되지만, 제6항은 제2항을 적용할 때도 같은 기간을 출근으로 보므로 이 방식으로 줄일 수도 없습니다. 4년째 근무 중이므로 제1항의 15일에 제4항의 가산휴가가 붙는지도 근속 연수에 따라 확인해야 합니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 정하므로, 근속 연수를 셀 때에도 휴직 기간이 빠지지 않습니다. 제60조 제5항에 따라 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 제110조 제1호는 제60조 제1항·제2항·제4항·제5항을 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 제60조 제7항에 따라 연차휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸하지만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우는 그렇지 않습니다. 출산전후휴가와 육아휴직의 시작일과 종료일을 확인할 수 있는 신청서나 승인 문서를 보관하고, 회사에 제60조 제6항을 근거로 연차를 다시 계산해 달라고 서면으로 요청해 두세요. 연차휴가 일수 산정 내역을 서면으로 받아 두면 회사가 어느 기간을 결근으로 처리했는지 확인할 수 있습니다. 회사 안에서 해결되지 않으면 제104조 제1항에 따라 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.