근로자의 학업은 법이 정한 근로시간 단축 신청 사유에 들어갑니다. 회사는 대체인력을 구할 수 없는 경우 등 법령이 정한 예외에 해당하지 않으면 신청을 허용해야 하고, 허용하지 않을 때에는 그 사유를 서면으로 알려야 합니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제22조의3 제1항은 근로자가 가족 돌봄, 본인 건강, 55세 이상 은퇴 준비, 근로자의 학업을 위해 근로시간 단축을 신청하면 사업주가 이를 허용하도록 정합니다. 같은 항 단서와 같은 법 시행령 제16조의8은 예외로, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우, 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 노력했는데도 대체인력을 채용하지 못한 경우, 업무 성격상 근로시간을 나누기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래한다고 사업주가 증명하는 경우, 단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우를 듭니다. 제22조의3 제2항은 허용하지 않을 때 사유를 서면으로 통보하고 휴직 등 다른 지원 방법을 근로자와 협의하도록 정합니다. 3년째 근무 중이고 대학원 수업을 위한 것이라면 제1항 제4호의 학업 사유에 해당하고, 계속근로 6개월 미만이라는 예외에도 해당하지 않습니다. 단축 후 근로시간은 제3항에 따라 주당 15시간 이상 30시간 이하여야 하고, 기간은 제4항에 따라 1년 이내입니다. 제4항 단서의 추가 연장은 제1호부터 제3호까지의 사유에만 인정되므로 학업 사유는 연장 대상이 아닙니다. 제22조의4 제1항은 근로시간에 비례하는 경우 외에 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없도록 하고, 제22조의3 제5항은 단축을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지합니다. 제37조 제2항 제7호는 제22조의3 제5항을 위반한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 제22조의4 제3항은 단축 중인 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없고, 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다고 정합니다. 같은 조 제4항은 평균임금을 산정할 때 단축 기간을 산정기간에서 제외하도록 정하므로, 단축 기간 때문에 퇴직금 계산이 불리해지지 않습니다. 시행령 제16조의7 제1항에 따라 단축을 시작하려는 날의 30일 전까지 신청 사유, 시작·종료 예정일, 단축 기간 중 근무 시작·종료 시각 등을 적은 문서를 회사에 내야 합니다. 같은 조 제3항은 신청일부터 30일 이내에 허용 여부를 통지받지 못하면 신청한 내용대로 허용한 것으로 본다고 정합니다. 같은 조 제4항에 따라 회사는 사유를 증명할 서류를 요구할 수 있으므로 입학 관련 서류나 수업 시간표를 준비해 두세요. 단축 기간의 근로조건은 제22조의4 제2항에 따라 서면으로 정합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.