회사는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 볼 수 있도록 항상 게시하거나 갖추어 두어야 합니다. 내부 자료라는 이유로 직원에게 보여 주지 않는 것은 근로기준법이 정한 의무에 맞지 않습니다. 이를 어기면 과태료 대상이 되고, 근로자는 그 사실을 고용노동부에 알릴 수 있습니다. 근로기준법 제14조 제1항은 사용자가 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다고 정합니다. 같은 법 제116조 제2항 제2호는 제14조를 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 정하고 있습니다. 취업규칙을 만드는 의무도 법에 있습니다. 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 업무의 시작과 종료 시각, 휴일, 휴가, 임금, 퇴직, 표창과 제재 등에 관한 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 하고, 변경하는 경우에도 같다고 정합니다. 제93조를 위반한 경우도 제116조 제2항 제2호의 과태료 대상에 들어 있습니다. 취업규칙은 직원이 알아야 의미가 있는 규칙입니다. 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 정합니다. 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 정합니다. 내 근로계약의 조건이 취업규칙보다 불리한지 확인하려면 취업규칙을 볼 수 있어야 합니다. 질문하신 회사는 직원이 40명 정도이므로 취업규칙을 작성해 신고해야 하는 규모입니다. 그리고 그 취업규칙은 제14조에 따라 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 합니다. 궁금하신 휴가와 징계 기준은 제93조가 취업규칙에 적도록 정한 휴가, 표창과 제재에 관한 사항에 해당하므로, 직원이 알아야 할 내용이라는 점이 법에서 바로 확인됩니다. 회사에 취업규칙을 어디에 게시하거나 갖추어 두었는지 알려 달라고 다시 요청해 보세요. 회사가 계속 거부한다면 제104조 제1항에 따라 그 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있습니다. 같은 조 제2항은 사용자가 이 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다고 정합니다. 요청은 말보다 메일이나 사내 메신저처럼 기록이 남는 방법으로 하시고, 요청한 날짜와 회사의 답변을 보관해 두세요. 취업규칙이 아예 작성되지 않았거나 신고되지 않은 것으로 보인다면 그 점도 함께 확인을 요청할 수 있습니다. 확인한 내용과 근로계약서의 조건이 서로 다르다면 그 부분도 따로 적어 두시는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.