대체공휴일도 근로기준법상 사용자가 유급으로 보장해야 하는 휴일에 들어갑니다. 그날 8시간 일했다면 휴일근로로서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 받을 수 있습니다. 대체공휴일이라 따로 줄 필요가 없다는 회사의 설명은 현행 규정과 맞지 않습니다. 근로기준법 제55조 제2항은 사용자가 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장해야 한다고 정합니다. 같은 법 시행령 제30조 제2항은 그 휴일을 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일(일요일은 제외)과 같은 규정 제3조에 따른 대체공휴일이라고 정합니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조는 일정한 공휴일이 토요일이나 일요일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우 그 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 한다고 정합니다. 근로기준법 제56조 제2항은 휴일근로에 대해 8시간 이내는 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과한 부분은 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 지급하도록 정합니다. 같은 법 제107조 제1항은 제56조를 위반한 자를 형사처벌하도록 정하고 있습니다. 질문하신 경우 대체공휴일에 8시간 일하셨으므로 8시간 이내의 휴일근로에 해당하고, 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 받아야 합니다. 평소 근무일과 똑같이 계산되고 가산분이 없다면 이 부분이 빠진 것입니다. 원래 공휴일이 아니라는 회사의 설명과 달리, 시행령 제30조 제2항은 대체공휴일을 공휴일과 나란히 유급휴일로 적고 있습니다. 만약 8시간을 넘겨 일했다면 넘은 시간에는 통상임금의 100분의 100 이상이 가산됩니다. 다만 제55조 제2항 단서는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 이 휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있다고 정합니다. 근로자대표는 같은 법 제24조 제3항에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. 회사가 이런 서면 합의를 거쳐 그날을 근로일로 바꾸고 다른 날을 휴일로 정했다면 판단이 달라질 수 있으니, 그런 합의가 있었는지 먼저 확인해 보세요. 회사가 바로잡지 않는다면 제104조 제1항에 따라 이 법이나 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있습니다. 같은 조 제2항은 사용자가 이 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다고 정합니다. 급여 명세서, 출근 기록, 그날 출근을 지시한 메시지를 보관해 두세요. 통상임금을 확인할 수 있도록 근로계약서와 임금 구성 내역도 함께 챙겨 두시면 좋습니다. 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로, 회사에 먼저 정정 지급을 요청하고 해결되지 않으면 고용노동부에 진정하는 방법을 생각해 볼 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.