최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추는 것은 최저임금법이 금지하는 행위입니다. 회사가 최저임금 인상을 이유로 근속수당을 없애 전체 월급이 줄어든다면 이 금지 규정에 어긋나고, 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다. 근속수당이 취업규칙에 정해져 있다면 이를 없애는 변경에는 근로자 과반수의 동의도 필요합니다. 최저임금법 제6조 제1항은 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하도록 정합니다. 같은 조 제2항은 사용자가 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다고 정합니다. 제4항은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 최저임금 계산에 산입하되, 같은 항 각 호가 정한 일부 임금은 제외한다고 정합니다. 제28조 제1항은 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자를 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하고, 징역과 벌금을 함께 부과할 수 있다고 정합니다. 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 듣되, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 정합니다. 제114조 제1호는 제94조를 위반한 자를 500만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 질문하신 회사는 최저임금이 올라 기본급을 맞춰야 한다는 이유를 공지에 직접 밝혔고, 그 결과 근속수당 10만원이 사라지고 기본급은 7만원 정도 오르는 셈이어서 전체 월급이 3만원 정도 줄어듭니다. 이는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추는 것이어서 제6조 제2항에 어긋납니다. 매달 정기적으로 받던 근속수당이 제4항 각 호의 제외 대상에 해당하지 않는다면 이미 최저임금 계산에 들어가 있던 임금이므로, 이를 없애는 것은 최저임금을 맞추는 데 오히려 불리합니다. 회사는 최저임금을 지키기 위해 기본급을 올려야 하는 것이지, 다른 수당을 없애 줄어든 몫을 근로자에게 떠넘길 수는 없습니다. 또 근속수당이 취업규칙에 정해져 있다면 이를 없애는 것은 근로자에게 불리한 변경이므로, 공지만으로는 부족하고 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 합니다. 직원이 15명 정도이므로 근로기준법도 적용됩니다. 회사 공지문, 근속수당을 받아 온 급여명세서, 변경 전후의 월급 비교 자료를 보관해 두세요. 취업규칙이나 근로계약서에 근속수당이 어떻게 적혀 있는지도 확인하시기 바랍니다. 같은 공지를 받은 동료들과 변경 전후 금액을 함께 정리해 두면 임금수준이 낮아졌는지 보여 주기 쉽습니다. 동의서에 서명하라는 요청을 받으면 내용을 충분히 확인한 뒤 결정하세요. 회사가 바로잡지 않으면 이 자료를 가지고 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.