육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고는 법으로 금지되어 있습니다. 회사가 단축 근무로 생긴 업무 공백을 해고 이유로 들었다면 이 금지에 걸릴 수 있습니다. 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있고, 사업주는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조의2 제1항 본문은 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우 사업주가 이를 허용하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제5항은 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 제19조의3 제1항은 단축 중인 근로자의 근로조건을 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 단축을 이유로 불리하게 하지 못하도록 합니다. 제19조의2 제5항을 어기면 같은 법 제37조 제2항 제4호에 따라 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 또 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정합니다. 직원이 20명인 회사이므로 근로기준법 제11조 제1항에 따라 이 규정이 적용됩니다. 질문하신 분은 회사에 신청해 단축 근무를 하던 중 해고 통보를 받았고, 회사가 든 이유는 단축 근무로 생긴 업무 공백입니다. 이는 단축 근무 자체를 해고 이유로 삼은 것이어서 제19조의2 제5항이 금지하는 해고에 해당할 수 있습니다. 회사가 나중에 다른 사유를 내세우더라도, 통보 당시 회사가 무엇을 이유로 들었는지가 중요한 판단 자료가 됩니다. 해고 절차도 확인해 보세요. 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 제2항은 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정합니다. 통보가 말이나 메시지로만 이루어졌다면 이 점도 함께 따져 볼 수 있습니다. 한편 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 정하는데, 한 달 뒤로 통보받으셨다면 예고 기간은 지켜졌을 수 있습니다. 다만 예고는 절차일 뿐이어서, 예고를 했다고 해서 단축을 이유로 한 해고가 허용되는 것은 아닙니다. 대응 방법으로 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 부당해고를 하면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하고, 제2항은 그 신청을 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정합니다. 구제신청과 별도로, 남녀고용평등법 제37조 위반에 대해 처벌을 구하는 절차도 생각해 볼 수 있습니다. 해고 통보를 받은 문자나 서면, 단축 신청서와 회사가 허용한 기록, 단축 후 근로조건을 정한 서면, 업무 공백을 언급한 대화나 메시지를 모두 보관하세요. 구제신청 기한 3개월은 해고된 날부터 따지므로 날짜를 놓치지 않도록 주의하셔야 합니다. 단축 기간이 끝나면 제19조의2 제6항에 따라 회사는 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다는 점도 알아 두시면 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.