사업주는 근로자가 산재보험 급여를 신청했다는 이유로 해고하거나 불이익을 줄 수 없습니다. 회사가 업무 능력 부족을 내세웠더라도 실제 이유가 산재 신청이라면 이 금지에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고로서 노동위원회 구제신청으로 다툴 수 있습니다. 이를 어긴 사업주는 형사처벌 대상도 됩니다. 산업재해보상보험법 제111조의2는 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 제127조 제3항 제3호는 이를 위반하여 근로자를 해고하거나 불이익한 처우를 한 사업주를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정합니다. 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정합니다. 직원이 15명인 회사이므로 제11조 제1항에 따라 이 규정들이 적용됩니다. 질문하신 분은 산재 신청 의사를 밝혔을 때 사장님의 반응이 좋지 않았고, 신청서를 낸 지 한 달 만에 해고 통보를 받았습니다. 그동안 업무 능력을 지적받은 적이 없다면 회사가 든 사유가 실제 이유인지 의심할 만합니다. 산재 신청과 해고 사이의 짧은 간격, 신청 전후 회사의 태도 변화, 업무 능력 부족을 뒷받침할 기록이 있는지가 다툼의 핵심이 됩니다. 해고 절차도 확인해 보세요. 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 제2항은 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정합니다. 또 제26조는 적어도 30일 전에 해고를 예고하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외지만, 2년째 일하신 질문자께는 해당하지 않습니다. 참고로 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하게 합니다. 질문하신 분은 휴업 없이 통원하며 출근하셨으므로, 이 조항보다는 산재보험법 제111조의2와 근로기준법 제23조 제1항이 중심이 됩니다. 해고 통보서나 문자, 산재 신청서 제출 내역, 신청 의사를 밝혔을 때의 대화 기록, 그동안의 업무 평가나 칭찬 메시지, 함께 일한 동료의 진술을 모아 두세요. 구제신청 기한 3개월을 넘기지 않도록 주의하셔야 합니다. 노동위원회 구제신청은 해고의 효력을 다투는 절차이고, 제111조의2 위반은 사업주에 대한 처벌 문제이므로 두 가지는 따로 생각할 수 있습니다. 또 산재보험법 제88조 제1항은 근로자의 보험급여를 받을 권리는 퇴직하여도 소멸되지 아니한다고 정하므로, 해고와 관계없이 산재 보험급여 청구는 계속 진행할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.