단체협약이 정한 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효이고, 그 부분은 단체협약에 정한 기준을 따릅니다. 따라서 단체협약이 유효한 동안 조합원인 질문하신 분에게는 줄어든 경조휴가와 낮아진 근속수당이 아니라 단체협약의 기준이 적용됩니다. 고용노동부장관은 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항에 따라 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다고 정합니다. 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙이 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 정하고, 제2항은 고용노동부장관이 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다고 정합니다. 같은 법 제114조 제2호는 제96조 제2항에 따른 명령을 위반한 자를 500만원 이하의 벌금에 처하도록 합니다. 적용해 보면, 경조휴가 일수와 근속수당 금액은 모두 근로조건에 관한 기준입니다. 새 취업규칙 중 단체협약보다 불리한 부분은 조합원에게 효력이 없으므로, 회사가 공지한 대로 처리하더라도 조합원은 단체협약 기준대로 휴가와 수당을 요구할 수 있습니다. 회사가 모든 직원에게 똑같이 적용된다고 공지했더라도 노조법 제33조가 정한 효력이 공지로 달라지지는 않습니다. 또 근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 합니다. 이번 변경이 이런 동의 절차를 거쳤는지도 함께 확인해 보세요. 근로기준법 제96조 제1항에 따라 취업규칙은 처음부터 단체협약과 어긋나지 않게 만들어야 하므로, 회사가 스스로 고치지 않으면 고용노동부장관이 제2항에 따라 변경을 명할 수 있고 그 명령을 어기면 제114조의 벌칙이 문제 됩니다. 주의할 점입니다. 먼저 단체협약의 유효기간이 지나지 않았는지, 경조휴가와 근속수당 조항의 문구가 정확히 어떻게 되어 있는지 확인하세요. 단체협약 사본, 회사의 취업규칙 변경 공지, 바뀐 뒤의 급여명세서와 휴가 처리 기록을 보관해 두면 좋습니다. 이미 줄어든 기준으로 처리된 경조휴가나 덜 지급된 근속수당이 있다면 날짜와 금액을 정리해 두세요. 근속수당 차액은 임금이므로 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 노동조합을 통해 회사에 단체협약 기준대로 처리해 달라고 서면으로 요구하고, 회사가 따르지 않으면 고용노동부에 취업규칙 변경명령을 요청하는 방법을 생각해 볼 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.