파견근로자에게 휴업수당 규정을 적용할 때 사용자는 파견회사입니다. 따라서 이 기간의 휴업수당은 파견회사에 청구하셔야 합니다. 공장을 멈춘 곳이 사용회사라는 사정만으로 청구 상대가 사용회사로 바뀌지는 않습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조 제1항 본문은 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여 파견사업주와 사용사업주를 근로기준법의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다고 정합니다. 같은 항 단서는 근로기준법 규정 가운데 단서가 열거한 조문을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 본다고 정하는데, 휴업수당을 정한 제46조도 여기에 들어 있습니다. 근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자가 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 정하고, 그 금액이 통상임금을 넘으면 통상임금을 휴업수당으로 줄 수 있게 합니다. 같은 조 제2항은 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다고 정합니다. 질문하신 경우 휴업수당을 정한 근로기준법 제46조는 파견법 제34조 제1항 단서가 파견사업주를 사용자로 보는 조문에 들어 있습니다. 그러므로 휴업수당을 지급할 의무를 지는 사용자는 파견회사이고, 사용회사에 물어보라는 파견회사의 답은 법의 구조와 맞지 않습니다. 반대로 휴업수당 문제에서는 파견회사 일이라는 사용회사의 말이 제34조 제1항 단서와 맞습니다. 파견회사 직원이 100명이 넘으므로 근로기준법 제11조 제1항이 정한 상시 5명 이상 사업장에도 해당합니다. 휴업수당의 기준이 되는 평균임금은 제2조 제1항 제6호에 따라 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 한편 파견법 제34조 제2항은 파견회사가 대통령령으로 정하는 사용회사의 귀책사유로 임금을 지급하지 못한 경우 사용회사가 파견회사와 연대하여 책임을 진다고 정합니다. 같은 법 시행령 제5조는 그 사유를 사용회사가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우와 근로자파견의 대가를 지급하지 않은 경우로 정합니다. 따라서 파견회사가 사용회사로부터 파견 대가를 받지 못해 임금을 줄 수 없다고 한다면, 이 사유에 해당하는지에 따라 사용회사에도 함께 책임을 물을 수 있는지 확인해 볼 수 있습니다. 주의할 점입니다. 공장이 멈춘 기간과 출근하지 못한 날, 파견회사와 사용회사가 한 말을 문자나 메신저처럼 기록이 남는 방법으로 정리해 두세요. 파견회사에 휴업수당을 청구할 때는 휴업 기간과 청구 금액을 적어 서면으로 요청하세요. 파견회사가 노동위원회 승인을 받았다며 적게 주겠다고 하면 그 승인 여부를 확인하세요. 파견회사가 끝내 지급하지 않으면 이 기록과 급여명세서, 파견 근무 내역을 근거로 고용노동부에 진정할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.