직장 내 괴롭힘을 신고했다는 이유로 해고하는 것은 법으로 금지되어 있습니다. 회사가 업무 능력 부족을 내세우더라도 해고에는 정당한 이유가 있어야 하고, 해고사유와 해고시기를 적은 서면 통지가 없으면 해고의 효력이 없습니다. 해고가 부당하다고 보시면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 이를 위반한 자는 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 같은 제76조의3 제2항은 사용자가 신고를 접수하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하도록 하고, 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 하지 못하도록 정합니다. 조사 의무를 어기면 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 정합니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 제28조는 부당해고등이 있으면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정합니다. 제30조는 노동위원회가 부당해고등이 성립한다고 판정하면 구제명령을 하도록 하고, 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있게 합니다. 질문하신 분은 신고 전에는 평가에서 문제가 없었는데 신고 한 달 만에 해고 통보를 받았습니다. 회사가 업무 능력 부족을 이유로 들고 있으므로, 해고의 실제 이유가 신고인지, 회사가 말하는 능력 부족이 해고할 만한 정당한 이유인지가 다툼의 중심이 됩니다. 신고 시점과 통보 시점, 이전 평가 결과는 이를 판단하는 중요한 자료입니다. 또 지금까지 말로만 통보를 받았다면, 서면 통지 없이 한 해고는 효력이 없다는 점도 함께 주장할 수 있습니다. 신고 내용과 날짜를 확인할 수 있는 자료, 이전 인사평가 결과, 면담 날짜와 통보 내용을 적은 메모, 팀장의 행위를 보여 주는 메시지나 동료의 진술을 모아 두세요. 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 기한을 놓치지 않도록 미리 준비하시기 바랍니다. 신고를 이유로 한 불리한 처우는 노동위원회 구제신청과 별도로 고용노동부에 알릴 수도 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.